5 Ziele für Ihr Zielvereinbarungsgespräch

Zielvereinbarungsgespräche führen: Setzen Sie sich qualitative und quantitative Ziele für dieses Mitarbeitergespräch

Das Führen durch Zielvereinbarungen ist eine hervorragende Möglichkeit, um Ihre Mitarbeiter zu fordern und zu fördern. Damit jedoch ein Zielvereinbarungsgespräch erfolgreich verläuft, müssen Sie neben

• den Kriterien für eine Zielvereinbarung wie eine präzise Formulierung der Ziele,
• dem Ergebnis, das Sie erreichen wollen und somit als Ziel definiert wird
• auch die Arten der Ziele – wie quantitative oder qualitative Ziele – berücksichtigen.

Denken Sie also beim Thema Zielvereinbarung und Zielvereinbarungsgespräche nicht länger automatisch nur an quantitative Ziele, sondern auch zukünftig an qualitative Ziele. Denn dadurch schöpfen Sie die einzelnen Zielvereinbarungsgespräche voll aus und können es als vielseitiges Führungsinstrument einsetzen.

5 Ziele für Ihr Mitarbeitergespräch: Qualitative und quantitative Ziele für Ihr Zielvereinbarungsgespräch

Ziel Nr. 1 für Ihr Mitarbeitergespräch: Standard- oder Routineziele

In diesem Zielvereinbarungsgespräch werden Aufgaben und Tätigkeiten an den Mitarbeiter delegiert, die

• in regelmäßigen Abständen immer wieder von dem Mitarbeiter bearbeitet werden sollen.
• an Unternehmensstandards gekoppelt sind.
• längerfristig als Routineaufgabe und somit als Routineziel in den Arbeitsbereich des Mitarbeiters integriert werden sollen.

Bei der Vorbereitung dieses Mitarbeitergespräches ist es deshalb notwendig, dass Sie präzise festlegen,

• welche Standards erfüllt werden sollen.
• welches Ergebnis dauerhaft bei den wiederkehrenden Aufgaben erzielt werden soll.
• was der Mitarbeiter zu beachten hat.
• welche Kriterien und/oder Richtlinien der Mitarbeiter regelmäßig einzuhalten hat.
• wie der Mitarbeiter eigenständig das Ergebnis und den Standard, den er einhalten soll, überprüfen kann.
• wie die Kontrolle gestaltet wird – inhaltlich, zeitlich und personell.

Ziel Nr. 2 für Ihr Mitarbeitergespräch: Das Problemlösungsziel

Treten Probleme auf, ob es sich nun um eine hohe Ausschussquote bei der Herstellung eines Produktes handelt oder um den Abbau von Kundenbeschwerden, sind Zielvereinbarungsgespräche besonders dazu geeignet, das Empowerment des Mitarbeiters zu erhöhen. Denn statt als Führungskraft selbst das Problem zu lösen, vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter ein Lösungsziel, das dieser realisieren soll. Beachten Sie hierbei bitte: Als Problem wird die Abweichung vom Normalfall verstanden.

Gelingen kann dies allerdings nur, wenn Sie bedenken, dass ein Lösungsziel sich stets aus zwei Komponenten zusammensetzt:

1. das quantitative Lösungsziel – beispielsweise die Senkung der Ausschussquote um zwei Prozent innerhalb des nächsten halben Jahres.

• das qualitative Lösungsziel - beispielsweise den Mitarbeiter bitten, Vorschläge und Ideen zu entwickeln, wie er dieses quantitative Lösungsziel qualitativ umsetzen will.

Innerhalb des Zielvereinbarungsgespräches müssen Sie als Führungskraft deshalb konkrete quantitative Ergebnisse benennen, ohne jedoch dem Mitarbeiter das Wie vorzuschreiben. Die Umsetzung sollte innerhalb des Mitarbeitergespräches in Ruhe besprochen werden.

Ziel Nr. 3 für Ihr Mitarbeitergespräch: Innovative und kreative Ziele

Für jedes Unternehmen ist Stillstand längerfristig tödlich. Um dies zu verhindern, müssen stets und regelmäßig neue Vorgehensweisen, neue Produkte, neue Serviceangebote und Projekte, die den innovativen Vorsprung festigen, entwickelt werden. Durch das Benennen von innovativen Zielen veranlassen Sie den Mitarbeiter, selbst kreativ denken und handeln. Solche innovativen Ziele können sein:

• Die Einführung eines Team-Intranets bis Ende des Jahres.
• Die Entwicklung eines Projektplans zur Einführung heterogener Teams unterschiedlicher Generationen bis Ende Oktober.

Legen Sie bei innovativen Zielen nur die äußeren quantitativen Rahmenbedingungen fest, wie das Benennen des zeitlichen Rahmens, wie viele Vergleichsangebote Sie möchten, in welchem Budgetrahmen sich die Ideen bewegen dürfen oder wie oft Sie mit dem Mitarbeiter über die Entwicklung seiner Ideen sprechen möchten. Geben Sie ihm ansonsten ausreichend Freiraum.

Ziel Nr. 4 für Ihr Mitarbeitergespräch: Erhaltensziele

Mitarbeiter, die keine großen Karriereambitionen haben, jedoch gute Leistungen erbringen, die für das Unternehmen wichtig sind, müssen selbstverständlich auch motiviert und gefördert werden, um sie weiterhin an das Unternehmen zu binden und zu halten. Denn diese Mitarbeiter bilden ja die Basis für ein gut funktionierendes Unternehmen.

Setzen Sie den Schwerpunkt in Ihren Zielvereinbarungsgesprächen auf die Erhaltensziele, d.h. sprechen Sie mit dem Mitarbeiter konkret darüber,

• was er heute in seinem Arbeitsbereich und in seiner Funktion gut macht.
• auf welche Weise Sie ihn fördern möchten, um sicherzustellen, dass er seine Aufgaben auch in Zukunft gut erledigen kann – beispielsweise eine Schulung, in der Mitarbeiter die Anwendung der neuen Computersoftware erlernt, die er an seinem Arbeitsplatz benötigt.

Stellen Sie auf diese Weise sicher, dass die Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter nicht veralten und das Leistungsniveau erhalten bleibt.

Ziel Nr. 5 für Ihr Mitarbeitergespräch: Veränderungsziele

Nicht immer läuft alles bei Ihrem Mitarbeiter gut und so wie es sich als Führungskraft wünschen. Vielleicht erzielt der Mitarbeiter bei seinen Verkaufsabschlüssen nicht die notwendige Quote. Vielleicht ist seine Präsentation nicht strukturiert genug. Vielleicht beschweren sich immer wieder Kunden über sein Verhalten. In solchen und anderen Fällen ist es natürlich notwendig, dass Sie als Führungskraft korrigierend eingreifen. Bringen Sie Ihren Mitarbeiter auf Kurs.

Allerdings genügt es dann nicht, ihn nur zu ermahnen, seine Leistung oder sein Verhalten zu verbessern. Vielmehr sollten Sie innerhalb eines Zielvereinbarungsgespräches besprechen, welche Art der Leistungsverbesserung Sie sich vorstellen. Damit Ihr Mitarbeiter jedoch diese Veränderungsziele auch realisieren kann, ist es notwendig, dass Sie ihn aktiv einbinden, d.h.

• fragen Sie ihn nach den Ursachen für seine schlechten Leistungen.
• wie er den Tatbestand sieht.
• welche Lösungsideen er hat, um seine Leistung verbessern zu können.
• welche Hilfestellung er von Ihnen benötigt.