Offene Stelle - Jetzt finden Sie den richtigen Mitarbeiter für die entsprechende Position

Verabschieden Sie sich von dem Irrglauben, jeder Mitarbeiter könnte mit der gleichen Qualifikation jede Aufgabe übernehmen. Entscheidend sind nicht nur die Stärken und Schwächen, sondern auch der innere Antrieb Ihres Mitarbeiters, den Sie als Kriterium für Ihre Auswahl nutzen sollten.

Allzu oft werden nur die Qualifikationen des einzelnen Mitarbeiters als Entscheidungskriterium für neue Aufgaben oder Positionen zu Rate gezogen, mit der Folge, dass derjenige sich entweder über- oder unterfordert fühlt und als Fehlbesetzung herausstellt. Dieses Ergebnis ist weder für Ihren Mitarbeiter, noch für Sie als Führungskraft erstrebenswert. Denn in beiden Fällen wird es das Karriereprofil beschädigen.

Finden Sie den richtigen Mitarbeiter: 4 Schritte

Schritt 1: Analysieren Sie die neue Aufgabe bzw. Position

Notieren Sie in kurzen Stichworten,

• um welche Aufgabe bzw. Position es sich handelt.
• was der einzelne Mitarbeiter genau tun soll.
• was Sie über diese Aufgabe bzw. Position wissen.
• welche Fähigkeiten der einzelne Mitarbeiter für diese benötigt.
• welche Fertigkeiten er mitbringen sollte und sich erwerben kann.

Beispiel:

Zur Effizienzsteigerung des Kundenservice soll ein neues Softwareprogramm installiert werden. Alle Abteilungen werden mit diesem vernetzt. Ziel ist es, Kundenreklamationen zügiger zu bearbeiten, indem die Bearbeitung koordiniert wird. Für diese Koordination soll ein Mitarbeiter pro Abteilung zur Verfügung gestellt werden. Die Anforderungen an diesen Mitarbeiter sind:

• Starke Kundenorientierung
• Rasche Auffassungsgabe
• Bestes Kommunikations- und Verhandlungsgeschick
• Hohe Entscheidungsfreude und eigenverantwortliches Handeln
• Gutes PC-Verständnis, um sich schnell in die Software einzuarbeiten

Schritt 2: Beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter

Treffen Sie eine zügige Vorauswahl der Mitarbeiter, die erst einmal von ihren Qualifikationen für diese Position geeignet sind. Konzentrieren Sie sich anschließend auf

• die Schwächen des Mitarbeiters. In welchen Bereichen er Hilfe benötigt. Wann er Fehler macht. Mit welchen Problemen er zu kämpfen hat. Welche Eigenarten er hat, die für die jeweilige Aufgabe bzw. Position ungeeignet sind
• die Stärken des Mitarbeiters. In welchen Bereichen er selbstsicher und eigenständig auftritt. Wann er Interesse an mehr Verantwortung zeigt. Wie er seine Stärken einsetzt. Welche Ziele er für seine Karriere und seine Aufgaben verfolgt. Inwieweit diese Stärken für die Aufgabe bzw. Position von Vorteil sind.
• Den inneren Antrieb des Mitarbeiters. Was ihn motiviert. Welche Vorlieben er hat. Worauf er bei seiner Arbeit wert legt. Welche Bedürfnisse er in seinem Beruf verwirklichen will. Wodurch sein Engagement angekurbelt wird.

Beispiel:

Mitarbeiter G. ist aufgeschlossen gegenüber neuen Aufgaben. Er nimmt gerne selbst das Ruder in die Hand, um Aufgaben im Team zu koordinieren. Außerdem hat er ein gutes Kommunikationsgespür und kann sich schnell in seine Kollegen hineinversetzen. Seine größte Schwäche: Er ist ebenso schnell von Aufgaben gelangweilt wie sie ihn zuerst begeistern, außer sie bieten ihm neue Herausforderungen. Sein Antrieb: Soziale Kontakte, Lernen und Abwechslung bei seinen Aufgaben.

Schritt 3: Verbinden Sie den inneren Antrieb mit der Aufgabe

Suchen Sie nach Übereinstimmungen. Sie wollen schließlich für die Aufgabe bzw. Position bei Ihrem Mitarbeiter Interesse wecken und möglichen Widerstand, der gegenüber jeder Veränderung entsteht, minimieren. Überlegen Sie,

• welche Aspekte oder einzelnen Aufgaben den inneren Antrieb Ihres Mitarbeiters ansprechen.
• was an dieser neuen Position die Bedürfnisse seines inneren Antriebes erfüllen.
• wie Sie die Aufgabe bzw. Position mit diesem inneren Antrieb in Verbindung bringen können.

Notieren Sie sich einzelne Stichworte oder auch ganze Pro-Argumente, die die Förderung des inneren Antriebes Ihres Mitarbeiters sicherstellen. So haben Sie diese später im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter abrufbereit.

Beispiel:

Zu Mitarbeiter G. innerem Antrieb zählen die Bedürfnisse nach:

• Sozialen Kontakten: Als Koordinator wäre es gerade seine Aufgabe, mit seinen Kollegen im eigenen Team und den Kollegen aus den anderen Abteilungen in Verbindung zu treten, um auftretende Reklamationen schnell zu erledigen. Er kann also sein soziales Netzwerk im Unternehmen noch ausbauen.
• Lernen: Nicht allein das Einarbeiten in die neue Software wäre eine Lernsituation, auch die systematische Erfassung des Reklamationsvorganges. Gleichzeitig stellt die Koordination eine hohe Anforderung an seine Kommunikationsfähigkeiten, hier gibt es weitere Lernziele, wie Aktives Zuhören, Einwandbehandlung oder Konfliktbewältigung.
• Abwechslung bei seinen Aufgaben: Obwohl es wiederkehrende Standard-Reklamationen gibt, gleicht keine Reklamation einer anderen, weil jeder Kunde verschieden ist. Auch da stellen vernetzte Arbeiten mit anderen Abteilungen sicher, dass keine Routine aufkommt.

Tipp:

Je besser Sie Ihre Mitarbeiter einschätzen können, desto mehr Ansatzpunkte finden Sie, ob eine Aufgabe für einen Mitarbeiter geeignet ist oder nicht. Durch diese Einschätzung wissen Sie, wie Sie Neuerungen für Ihren Mitarbeiter attraktiv gestalten können.

Schritt 4: Kommunizieren Sie Ihren Entschluss

Sie haben Ihre Wahl getroffen. Laden Sie Ihren Mitarbeiter zu einem Gespräch und erläutern Sie den Anlass des Treffens. Teilen Sie ihm mit, dass neue Aufgaben zu vergeben bzw. eine neue Position zu besetzen ist und Ihre Wahl auf ihn fällt. Begründen Sie Ihre Entscheidung:

• Führen Sie seine Stärken auf, die ihn bei der Bewältigung dieser Aufgabe unterstützen.
• Verweisen Sie ihn auf die Erfüllung seiner Bedürfnisse wie Lernen, soziale Kontakte etc., die Sie ausgearbeitet haben.
• Zeigen Sie ihm die Vorteile, die diese Aufgabe oder Position für ihn bereithält, wie höhere Vergütung, verstärkte Eigenständigkeit oder erhöhte Entscheidungsbefugnis.

Geben Sie ihm jedoch stets Raum, sich zu Ihren Ausführungen zu äußern. Hören Sie zu und nehmen Sie Bedenken oder Zweifel, die der Mitarbeiter äußert, ernst. Versuchen Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter seine Zweifel auszuräumen.

Gestatten Sie ihm, seine Entscheidung zu überdenken. Denn an neuen Aufgaben oder das Einnehmen einer neuen Position sind wichtige Veränderungen geknüpft, wie beispielsweise die Zusammenarbeit mit anderen Kollegen. Vereinbaren Sie deshalb einen Folgegesprächstermin, in dem Sie seine Überlegungen gemeinsam durchsprechen.