Mentoring und Reverse Mentoring: 2 wertvolle Tools
Das Mentoring wie auch das Reverse Mentoring sind hervorragende Tools, um eine lernende Organisation aufzubauen. Beide nutzen das im Unternehmen vorhandene Wissen, um fit für die Zukunft zu werden.
Ein Mentor nimmt die Rolle eines erfahrenen Beraters ein, der mit seinem Wissen die Entwicklung eines Tandempartners, Mentee genannt, unterstützt. Der Begriff geht auf eine Figur der griechischen Mythologie zurück: Ein Freund Odysseus‘ namens Mentor war der Erzieher von Telemach, dem Sohn des antiken Helden.
Mentoring wird innerhalb des Unternehmens eingesetzt, um den Wissenstransfer zwischen Erfahrenen und weniger Erfahrenen zu fördern und zu begleiten. In den gängigen Mentoring-Programmen werden Mentor und Mentee von einer organisationsinternen Koordinationsstelle einander zugeteilt und im Mentoringverlauf unterstützt. Bei neueren Ansätzen bilden sich die Tandems in Eigenregie, manchmal auch informell oder organisationsübergreifend.
Wie das klassische Mentoring funktioniert
Da sowohl Expertise als auch Erfahrung im Mentoring eine große Rolle spielen, mentort bei der klassischen Variante der Dienstältere eine noch weniger kundige jüngere Person. Diese soll umfassende Einblicke in vordefinierte Bereiche erlangen, um sich schnell und ohne Umwege weiterentwickeln zu können.
Im Gegensatz zum Training, das auf ein spezifisches Thema fokussiert und nach einer vorgesehenen Zeit als abgeschlossen gilt, ist der klassische Mentor ein zeitweiser oder zunächst zeitlich unlimitierter Begleiter und „väterlicher“ Berater auf dem zu gehenden Weg.
Der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching
Mentoring unterscheidet sich von der klassischen Unternehmensberatung und auch vom professionellen Coaching wie folgt: Bei der klassischen Unternehmensberatung werden betriebliche Lösungen von externen Anbietern als Dienstleistung zugekauft und implementiert.
Demgegenüber wird beim Coaching die Entwicklung eigener Lösungen favorisiert. Hilfe zur Selbsthilfe nennt man das auch. Dies geschieht in aller Regel durch strukturierte Gespräche zwischen einem Coach und einem Coachee. Dabei fungiert der Coach als neutraler, kritischer Dialogpartner.
Inhaltlich geht es meist um die Entwicklung persönlicher Kompetenzen und/oder Karriereperspektiven, um Anregungen zur Selbstreflexion und/oder um die Überwindung von Konflikten mit Mitarbeitern, Kollegen und/oder Vorgesetzten.
Das Mentoring ist altruistisch
Beim Mentoring geht es nicht um monetäre Aspekte. Der Mentor erfüllt eine altruistische Aufgabe und gewinnt seine Befriedigung aus der Entwicklung des Mentees, dem er jenseits des Tagesgeschäfts hilft, dessen Ziele zu erreichen.
Grundsätzlich gibt es unternehmensexterne und -interne Mentoringkonzepte. Sie passen sehr gut in den Kontext der Sharing-Ökonomie und zu den Millennials, denen es ja immer auch darum geht, die Welt zu einem besseren Ort zu machen.
So haben nicht nur die „Alten“ den „Jungen“ eine Menge zu sagen, zunehmend gilt das vor allem umgekehrt. Was liegt da näher, als auf die Millennials zurückzugreifen, die bereits im Unternehmen sind. An dieser Stelle rückt das Reverse Mentoring auf den Plan.
Wie das Reverse Mentoring funktioniert
Beim Reverse Mentoring drehen sich die Rollen des klassischen Mentoring um: Der Junior coacht den Senior auf den Themengebieten, die „Jung“ besser kann als „Alt“.
Vornehmliches Ziel des Reverse Mentorings ist es, die digitale Fitness im Unternehmen insgesamt zu erhöhen, Prozesse und Strukturen zu verjüngen, altgewohnte Kommunikations- und Arbeitsweisen an die Erfordernisse der Zukunft anzupassen sowie ältere Kollegen, Führungskräfte und das Topmanagement mit der Lebenswelt der Millennials vertraut zu machen.
Die Grundvoraussetzungen, damit das gut klappt: Es darf keine Konkurrenzsituation und keine hierarchische Abhängigkeit bestehen, Zuverlässigkeit, Integrität, Offenheit und Ehrlichkeit sind ein Muss. Zudem braucht es Freiwilligkeit auf beiden Seiten verbunden mit absoluter Diskretion. Die Akteure müssen menschlich zueinander passen sowie Vertrauen und Respekt füreinander besitzen. Sie betrachten sich als gleichwertig und begegnen sich auf Augenhöhe.
Ein Erfahrungsbericht aus der Schweiz
„Wir wollen mit dem Programm eine Brücke zwischen jungen und älteren Mitarbeitern bauen und deren Zusammenwirken verbessern. Wenn jede Generation in ihrer Ecke verharrt, entstehen keine Neuerungen“, erklärt Christine Jordi, vormals Head of Diversity and Inclusion beim Schweizer Finanzinstitut Credit Suisse.
Dort trafen sich seit 2012 jeweils bis zu 34 Tandems insgesamt sechs Mal im Rahmen eines halbjährlichen Durchgangs. „Zu den von den Teilnehmern gewählten Topthemen im Reverse-Mentoring-Programm zählen der Umgang mit Veränderungen, Innovationen und effektive Zusammenarbeit“, ergänzt die Personalexpertin.
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