Der teure Weg von schlechter Motivation bis zum Burnout

8. Februar 2015

 

Jedes Jahr befragt das Beratungsunternehmen Gallup Arbeitnehmer in Deutschland nach ihrer Arbeitsmotivation.

Das Ergebnis:

13% der Befragten arbeiten engagiert und motiviert
67%
machen Dienst nach Vorschrift
20%
haben bereits die innere Kündigung vollzogen

 

Fehlende Motivation und geringe emotionale Bindung der Beschäftigten kosten Unternehmen 16,2 Milliarden Euro im Jahr.

 

Wer ist für die Mitarbeitermotivation verantwortlich? 

Ausgehend von diesen Zahlen muss man sich fragen, wer für die Aufrechterhaltung der Motivation zuständig ist. Ist es die Geschäftsleitung oder der Mitarbeiter selbst?

 

Ich bin der Meinung, das Management muss sich auf Demotivierendes konzentrieren, Freiräume schaffen und sich selbst kritisch hinterfragen.

Aber was passiert, wenn trotz aller Rahmenbedingungen der Erfolg ausbleibt?

 

In diesem Fall empfehle ich Ihnen, Ihr Team mit diesen Thesen zu analysieren:

 

Erfolg ist ...

 

 Bereitschaft * Fähigkeit * Möglichkeit

 

ERFOLG = BEREITSCHAFT  x  FÄHIGKEIT  x  MÖGLICHKEIT

 

Allein die   Leistungs-BEREITSCHAFT  

bringt noch keinen ERFOLG. 

 

Dazu muss die    Leistungs-FÄHIGKEIT  

kommen: Fertigkeiten, Wissen, Erfahrung

 

Aber auch das Wollen und das Können reichen für den Erfolg nicht aus.

Es muss noch die   Leistungs-MÖGLICHKEIT  

vorhanden sein.

 

Damit sind die Bedingungen gemeint, unter denen eine Leistung zu erbringen ist.

  

Ein Mitarbeiter muss von seinem Vorgesetzten auch eine realistische Chance eingeräumt bekommen, sein Potential entfalten zu können. Dabei spielen die Spielregeln in einem Unternehmen eine große Rolle. Aber auch die Bedingungen des Marktes können beeinflussen, ob jemand seine Möglichkeiten entfalten kann.

 

Zum Erfolg gehört auch, dass Sie als Vorgesetzter die Stärken Ihrer Mitarbeiter erkennen und richtig einzusetzen wissen. 

Wenn also bei Ihrem Mitarbeiter die Motivation vorhanden ist und dennoch der Erfolg ausbleibt, dann sollten Sie sich fragen:

  • Lebt der Mitarbeiter sein Talent?
  • Tut er das, was er absolut erstklassig kann?
  • Lässt er von allem die Finger, wo er nur zweitklassig ist? Was viele andere gleich gut oder besser könnten?

 



Sie sollten nicht nur Aufgabe und Neigung des Einzelnen, sondern auch Aufgabe und Fähigkeit soweit wie irgend möglich aufeinander abstimmen.

 

Aber was ist zu tun, wenn der Mitarbeiter voll in seinem Element ist – und trotzdem der Erfolg ausbleibt?

Dann kann es an der Wahl des Tätigkeitsfeldes liegen, des Unternehmens, der Branche, der Organisation, kurz: des „Spielfeldes", welches mit der jeweiligen Persönlichkeit harmoniert oder eben nicht. 

Es liegt an der Wahl der Leistungs-MÖGLICHKEIT.

Man trifft oft Menschen, die sich schlicht in der Wahl ihres Spielfeldes geirrt haben.
Die dort, wo sie eingesetzt werden, ihr Potenzial nicht entfalten können; die – um in der Autosprache zu sprechen – ihre PS nicht auf die Straße bringen.

Die wollen und können – aber nicht dürfen.
Oder aber keine Chance haben, ihrem Talent den richtigen Wirkungsgrad zu verleihen.

 

Als guter Vorgesetzter sollten Sie auch kritisch hinterfragen, ob das, was Ihr Mitarbeiter am besten kann, auf dem Spielfeld auch gewollt und geschätzt wird. Bekommt er für das, was
er leistet auch eine Anerkennung oder ein Lächeln?

Wenn das nicht der Fall ist, dann liegt es in der Verantwortung beider Seiten, die des Mitarbeiters, nämlich selbst das Spielfeld zu verlassen und in Ihrer als Führungskraft, das Spielfeld
neu zu besetzen.

Wer sich damit nicht konfrontiert, setzt seine Mitarbeiter unter ihren Möglichkeiten ein, bzw. läuft Gefahr sein Team zu demotivieren oder schlimmer noch, lässt sie in ein klassischen
Burn-out laufen.

 

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