Widerstand gegen Veränderungen? Nachdenken ist besser als die Brechstange

Veränderungen innerhalb des Unternehmens verlaufen niemals reibungslos. Denn aufkommender Widerstand gehört zu dem jeweiligen Prozess dazu – dies ist normal. Als Führungskraft sind Sie in solchen Augenblicken allerdings besonders gefragt. Deshalb sollten Sie den Widerstand einmal genauer analysieren, da es wichtige Unterschiede gibt.

Nicht jeder Widerstand gleicht sich. Im Klartext: Ihr Umgang mit dem Widerstand muss sich an diesem orientieren und anpassen. Nur so finden Sie eine Lösung, die alle zufriedenstellt. Nur so gelingt es Ihnen, Ihre Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einzubinden.  

Protest, Auflehnung, Gegenwehr, Ablehnung  – die vielen Gesichter des Widerstands

Obwohl es viele Varianten des Widerstands gibt, den Ihre Mitarbeiter zeigen werden, sollten Sie sich als Führungskraft ganz besonders auf zwei Fragen konzentrieren:

1. Gilt der Widerstand – in all seinen Facetten – der Veränderung als solche?
2. Oder richtet sich der Widerstand gegen die Art und Weise, wie der Veränderungsprozess initiiert wurde und durchgeführt wird?

Abhängig von Ihrer Einschätzung werden Sie adäquat vorgehen müssen.

Haben Sie mit einem Ja bei der ersten Frage geantwortet, sollten Sie

• alle Argumente und Einwände Ihrer Mitarbeiter ernst nehmen und anhören.
• nicht gleich mit Gegenargumenten aufwarten, sondern nachfragen, was sich Ihre Mitarbeiter eigentlich wünschen und erhoffen.
• soweit es möglich ist, Ihre Mitarbeiter aktiv an dem Entscheidungs- und Veränderungsprozess einbeziehen.
• darauf achten, ob eventuelle Ängste oder Unsicherheiten wie beispielsweise ein Stellenabbau den Widerstand beleben.
• die Ziele und den Zweck der Veränderung nicht allein transparent machen, sondern die Vorteile, die die Mitarbeiter dadurch erhalten werden, deutlich machen.
• Ihre Antworten so formulieren, dass diese den Bereich des Mitarbeiters berücksichtigen  – damit sie für den Mitarbeiter zu keinen abstrakten Phrasen werden.

Haben Sie mit einem Ja bei der zweiten Frage geantwortet, sollten Sie

• Ihre Mitarbeiter um konstruktives Feedback bitten. Was kritisieren diese an der Art und Weise, wie die Veränderung stattfindet? Was wünschen Ihre Mitarbeiter?
• eigene Fehler eingestehen.
• sich überlegen, wie Sie jeden einzelnen Mitarbeiter besser bei sich abholen können, d.h. die Sichtweise des Mitarbeiters als Ausgangspunkt zur Einbindung in die Veränderung nutzen.
• die individuellen Verhaltensweisen beachten, um einzelne Realisierungsschritte, die der einzelne Mitarbeiter zu bewältigen hat, an diese anzupassen.