Konflikte im Team durch gezieltes Coaching lösen

Mitarbeiter, die im Team Aufgaben und Arbeitsabläufe abstimmen, stoßen auf Konfliktpotenziale, denn unterschiedliche Wahrnehmungen und Interessen treffen aufeinander. Unterstützen Sie Ihr Team bei der Konfliktlösung durch gezieltes Coaching.

Kein Team – auch kein Unternehmen – kommt ohne Konflikte aus, denn immer da, wo sich etwas bewegt stoßen Einstellungen und Bewertungen einzelner Personen aufeinander. Im Team, in dem die Mitarbeiter sich zu einer Einheit zusammenfinden sollen, werden die Konfliktpotentiale zwangsläufig verstärkt. In auftretenden Konfliktsituationen ist es deshalb entscheidend, diesen Konflikt als Chance zum Lernen und als Innovationsherausforderung anzunehmen.

Ein Schritt, der oft schwer fällt. Schließlich werden in der Regel Konflikte eher als lästig und unangenehm eingestuft. Diese Einstufung ist sehr stark davon abhängig, wie Sie und auch das Unternehmen mit Konflikten umgeht. Das Problem, das in jedem Konflikt steckt, offenzulegen, um anschließend nach Problemlösungen zu suchen, erfordert sich von gewohnten Bildern und Vorstellungen zu lösen. Die Veränderung eines Konfliktes beginnt stets in den Köpfen aller Beteiligten - und diese Veränderung initiieren Sie bei einem Konflikt-Coaching im Team.

Konflikt-Coaching: 5 Schritte zur Lösungsfindung

Schritt 1: Erkennen des Konfliktes

Den Konflikt zu erkennen und zu benennen, ist der erste entscheidende Schritt, denn viel zu oft, bleibt ein Konflikt unausgesprochen oder wird nicht als Konflikt wahrgenommen. Häufig denkt der einzelne Mitarbeiter es liegt nur an ihm und versucht mit den Spannungen alleine fertig zu werden. Vielleicht hat auch das Team Angst die erlangte Harmonie aufs Spiel zu setzen, sobald Meinungsverschiedenheiten offen ausgesprochen werden.

Welcher Grund auch für das Verschweigen des Konfliktes verantwortlich ist, durchbrechen Sie dieses Schweigen. Sprechen Sie Konflikte konkret an. Bitten Sie auch das Team, Konflikte offenzulegen. Damit erhöhen Sie in Ihrem Team die Sensibilität für Konflikte und verdeutlichen, dass jeder Konflikt

• das Team zusammenschweißen kann, wenn gemeinsam eine Lösung gesucht wird,
• auf Probleme und Schwierigkeiten hinweist, die überwunden werden können,
• kein Ausdruck von Schwäche und Unfähigkeit ist, sondern eine Aussage darüber, dass das Team in seiner Vielseitigkeit gemeinsame Regeln aufstellt.

Schritt 2: Vorbereitung des Konfliktlösungs-Gespräches

Abhängig davon, ob der Konflikt nun das gesamte Team oder nur einzelne Teammitglieder betrifft, bitten Sie die Parteien zu einem Konfliktlösungs-Gespräch. Planen Sie für die Durchführung des Gespräches mindestens 1 Stunde ein, wobei sich durchaus weitere Gespräche anschließen können – sei es, um dann eine Lösung zu finden oder auch um sicherzustellen, dass die umgesetzte Lösung zur Zufriedenheit aller Beteiligten funktioniert.

Stoßen Sie den Konfliktlösungsprozess an, indem Sie alle Beteiligten auffordern, sich vorzubereiten. Diese Vorbereitung erleichtert den Einstieg ins Gespräch und beinhaltet

• das Präzisieren des Konfliktthemas
• die Überprüfung der bisherigen Konfliktbewältigung

Fragebögen zum Download

Um Ihnen die Vorbereitung zu erleichtern, haben wir Ihnen die Fragebögen: Die Konfliktthemen und Bisherige Konfliktbewältigung zusammengestellt. Diese sollten Sie allen Beteiligten zur Vorbereitung zur Verfügung stellen.

Hinweis:

Als Führungskraft überprüfen Sie bitte auch Ihre persönlichen Einstellungen gegenüber allen beteiligten Mitarbeitern. Denn als Konflikt-Coach ist es notwendig, dass Sie eine unvoreingenommene Haltung gegenüber jedem einnehmen können. Dies schließt die Wertschätzung und Achtung der jeweiligen Person mit ein. Sollte Ihnen dies aus bestimmten Gründen schwer fallen holen Sie sich einen Coach von außen, der die Moderation des Konfliktes übernimmt.

Schritt 3: Differenzen und Gemeinsamkeiten herausarbeiten

Jeder Betroffene an diesem Konflikt hat seine eigene Sicht auf das Konfliktgeschehen, sieht und erlebt entsprechende Konfliktquellen und Zusammenhänge. Und jeder Betroffene hat mit seiner Sicht und Deutung des Konfliktes recht. Diese Tatsache sollten Sie am besten auf einen Flipchart-Bogen schreiben, der während des Konfliktlösungs-Gespräches für alle gut sichtbar aufgehängt wird.

Geben Sie jedem Zeit und Raum sich mitzuteilen. Richten Sie Ihre Fragen so aus, dass jeder seine Wahrnehmung auf den Konflikt, verbunden mit seinen Gefühlen, Gedanken, Wünschen, Bewertungsmustern und Handlungsimpulsen ausdrücken kann. Manchmal fällt dies trotz Vorbereitung schwer. Zur Erleichterung und Unterstützung lassen Sie die Konfliktbetroffenen, die Situation einmal aus einem ungewohnten, veränderten Blickwinkel beschreiben. Bitten Sie denjenigen,

• sich ein Symbol oder einen Gegenstand zu suchen, der ein Gefühl oder den Konflikt bzw. einen Teilaspekt des Konfliktes darstellt.
• die Konfliktsituation so zu beschreiben, als wenn ein Film ablaufen würde.
• sich zu der Konfliktsituation einen Buchtitel mit entsprechendem Genre auszudenken.
• eine zum Konflikt passende Körperhaltung einzunehmen.

Notieren Sie die Aussagen für alle deutlich auf einer Pinnwand. Markieren Sie die Übereinstimmungen in den Sichtweisen, damit jeder sehen kann, dass es trotz des Konfliktes auch Gemeinsamkeiten gibt. Unterstreichen Sie die zentralen Unterschiede, die den Konflikt beherrschen, so wird deutlich, worin diese wirklich liegen. Oft scheint in einer Konfliktsituation das Miteinander nur aus Differenzen zu bestehen. Konkret herauszuarbeiten, welche Unterschiede tatsächlich bestehen, führt automatisch zu einer ersten Distanzierung und zum Konflikterleben: „Es ist ja gar nicht so schlimm, wie ich es empfand.“

Schritt 4: Gemeinsame Lösungssuche

Bitten Sie jeden, eine Lösung für sich zu benennen. Abhängig von der Anzahl der Konfliktbeteiligten ist es sinnvoll, allen Gelegenheit zu geben, die eigenen Lösungsideen alleine schriftlich zu fixieren. Zur Anregung stellen Sie entsprechende Fragen. Lassen Sie dabei die Beteiligten beschreiben,

• was für sie jeweils zur Konflikt- und was zur Lösungssituation gehört. Das Team erarbeitet sich so die Unterschiede zwischen den beiden Situationen.
• was mit der Konfliktsituation und was mit der Lösung verbunden wird. Klären Sie die entsprechenden Assoziationen, die die Einzelnen mit den jeweiligen Situationen haben.
• was nicht mit der Konfliktsituation oder der Lösungssituation verknüpft wird. Klären Sie dabei die Dissoziationen.

Gestalten Sie den Lösungsfindungsprozess, indem Sie

• nachfragen.
• Vorschläge machen und Vorschläge aus dem Team sammeln.
• alternative Sichtweisen anregen. Dies können Sie sehr gut durch hypothetische oder paradoxe Fragen erreichen.
• Lösungen in Schritte zerlegen
• Ideen nach deren Nebenwirkungen und Konsequenzen untersuchen
• Lösungswege auf deren Realisierung untersuchen
• Methoden zur Entscheidungsfindung vorstellen, die dem Team beim Treffen der Lösungsentscheidung helfen.

Hinweis:

Achten Sie unbedingt darauf, dass jeder Beteiligte mit dieser Lösung einverstanden ist. Es nützt nichts, eine Lösung anzustreben, die schon während des Gespräches nicht von allen akzeptiert wird. Klären Sie deshalb sofort auftretende Bedenken, Zurückhaltungen oder sichtbar werdende Widerstände. Fragen Sie nach „Was benötigen Sie, um diese Lösung mittragen zu können?“

Schritt 5: Vereinbarungen treffen

Die getroffene Vereinbarung kann als Konfliktlösungsvertrag fixiert werden. Die einzelnen Schritte, die darin festgehalten werden, dienen der Orientierung und sollten als verbindlich gelten. Allerdings verläuft kein Konfliktlösungsprozess linear, d.h. so mache Lösung, die in so einem Gespräch gefunden wurde, löste vielleicht doch nur einen Teilaspekt des Konfliktes oder stellte sich im Berufsalltag als schwer umsetzbar heraus.

Falls es zu Rückfällen kommen sollte,

• würdigen Sie als Teamleiter unbedingt die Anstrengungen, die jedes einzelne Teammitglied bis dahin unternommen hat.
• klären Sie, was der Auslöser für den Rückfall war.
• finden Sie heraus, ob alle die Ressourcen zur Verfügung hatten, die sie für die Umsetzung der Lösung benötigten. Solche Ressourcen sind Wissen, Erfahrung, soziale oder kommunikative Kompetenzen oder auch betriebliche Mittel, falls diese für die Lösung notwendig sind.
• ändern Sie eventuell Ihr Vorgehen