Die 3 Konflikt-Typen – und ihre Lösung

Es gibt kaum einen Ort, an dem so viel gestritten wird wie am Arbeitsplatz. Guten Führungsstil erkennt man daher vor allem auch an einem guten Konfliktmanagement. 

Eine gerechte Arbeitsverteilung mit klaren Zuständigkeiten und passenden Aufgaben für alle Mitarbeiter sorgt für ein produktives und harmonisches Arbeitsumfeld. Doch wo gehobelt wird, da fallen auch Späne: Konflikte zwischen Menschen lassen sich nie ganz vermeiden. Entscheidend ist, sie offen zu behandeln und gemeinsam mit dem Team Lösungen zu erarbeiten. Know-how über Konfliktmanagement ist daher auf dem heutigen Arbeitsmarkt für Führungskräfte vom Soft Skill zur Kernkompetenz geworden.

Wie entstehen Konflikte?

Wie lassen sie sich früh erkennen und richtig einschätzen? In der Regel bauen sich Konflikte in mehreren Phasen auf. Es beginnt mit einer Irritation, die den Ablauf stört. Oft ist dies ein Kommunikationsproblem, kann aber auch die Arbeitsteilung oder die persönliche zwischenmenschliche Ebene betreffen. Ärger, Stress und Frust sind die Folge – aus dem sachlichen Fehler wird unter emotionaler Aufladung ein Konflikt. Denn emotionaler Druck führt zu einem Tunnelblick: Die Wahrnehmung der Konfliktparteien wird eingeschränkt, Empathie für den anderen geht verloren. Für die Betroffenen wird es immer schwerer, eigenständig eine Lösung zu finden, bis der Konflikt eskaliert und sich die Beteiligten nur mehr gegenseitig schaden (wollen). Je früher ein Konflikt erkannt und sanft moderiert wird, desto besser. Spätestens aber nach einer Eskalation hilft nur noch der Eingriff von außen. Für eine wirkungsvolle Intervention müssen dabei drei Konflikt-Typen unterscheiden werden: individuelle Konflikte, 2-Personen-Konflikte und Team-Konflikte.

Individuelle Konflikte

Der individuelle Konflikt eines Mitarbeiters betrifft zunächst auch nur diesen. Ursachen sind häufig Stress und Frustration, Überforderung, Unterforderung oder fehlende Anerkennung. Auch persönliche Eigenschaften oder private Krisen können eine Ursache sein. Regelmäßige persönliche Gespräche mit allen Mitarbeitern helfen dabei, individuelle Konflikte zu erkennen. Deutet sich individuelles Konfliktpotenzial an, ist ein frühzeitiges Gespräch ratsam. Zuvor sollte man durch neutrale Fragen – aber keinesfalls wertend oder problematisierend – die Sicht der Kollegen einholen, um sich einen Gesamteindruck zu verschaffen.

Der 2-Personen-Konflikt

Die häufigste Ursache für Konflikte, die sich auf zwei Personen begrenzen, ist persönliche Antipathie. Da man sich diese ungern offen eingesteht, wird die Diskussion oft um Scheinkonflikte herum geführt. Dabei liegt das Kernproblem oft sehr simpel in gegensätzlichen Charaktereigenschaften: strukturiert vs. flexibel, wertkonservativ vs. innovativ, Raucher vs. Nichtraucher ... die Liste ließe sich endlos fortsetzen. Kurzum: Nicht jeder kommt mit jedem gut zurecht. Die einfachste Lösung ist, die direkte Zusammenarbeit der beiden Streithähne zu lösen oder einzuschränken, sofern dies möglich ist.

Team-Konflikte

In einem Team laufen permanent gruppendynamische Prozesse ab. Konflikte gehören zu diesen Prozessen dazu und sind nicht prinzipiell negativ zu werten, im Gegenteil, sie können sich auch als produktiv erweisen und das Team zu Höchstform bringen. Zu beachten ist dabei grundsätzlich, dass das Team nicht gespalten wird und keine Mitglieder dauerhaft ausgegrenzt werden. Alle Mitarbeiter sollten sich ins Team einbringen und dort ihre Rolle einnehmen können, sei es als Ideengeber, Mitläufer oder Gruppenclown. Teamkonflikte entstehen oft dann, wenn ein Mitarbeiter eine Rolle einnehmen will oder soll, die er nicht ausfüllen kann. 

Ein konstruktives Gespräch bewirkt Wunder

Einen Konflikt zu erkennen und richtig einzuschätzen ist die Voraussetzung dafür, eine Lösung zu finden. Dies kann nur in einem offenen Gespräch geschehen, das sich an bewährten Gesprächstechniken des Konfliktmanagements orientierten sollte. Vorgespräche mit den einzelnen Parteien bieten sich an, um beim ersten Zusammentreffen nicht über den Konflikt, sondern vor allem über dessen Lösung sprechen zu können. Für eine dauerhafte Lösung des Konflikts sollten alle Parteien an einem Tisch zusammenkommen und eine möglichst klar gefasste Einigung formulieren, die von allen, sprichwörtlich gesprochen, unterschrieben wird. Einen echten Vertrag aufzusetzen ist in den meisten Fällen dazu nicht nötig.  

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