Kündigung wegen dauerhafter Erkrankung – Das müssen Arbeitgeber wissen

27. November 2009

Als Arbeitgeber haben Sie wahrscheinlich die dauerhafte Erkrankung eines Beschäftigten in finanzieller Hinsicht oft weniger ernst genommen als häufige Kurzerkrankungen. Der Grund lag darin, dass nach 6 Wochen die Krankengeldzahlung einsetzt. Nach dem Urteil des BAG vom 24.3.2009 sieht dieses aber ganz anders aus - gerade bei voraussehbar langer Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters lohnt es sich, so früh wie möglich zu kündigen. Ansonsten bekommen Sie zusätzlich noch die Kosten des wegen der Krankheit nicht genommenen Urlaubs aufgebürdet.

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Personenbedingte Kündigung ist zulässig

Selbstverständlich erkennt das Arbeitsrecht und die Rechtsprechung Krankheit als personenbedingten Kündigungsgrund an. Ein Kündigungsgrund kann in

häufiger Kurzerkrankung
lang andauernder Krankheit oder
Krankheitsbedingter Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung

zu erkennen sein.

Gerichte prüfen in 3 Stufen

Die Anforderungen an derartige Kündigungen sind hoch - schließlich geht es um den Arbeitsplatz eines kranken Mitarbeiters. In langen Jahren hat sich bei den Arbeitsgerichten deshalb bei krankheitsbedingten Kündigungen eine strenge Prüfung in drei Stufen herausgebildet. Diese lauten:

1. Negative Gesundheitsprognose

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

3. Interessenabwägung zwischen denen des Arbeitnehmers und denen des Arbeitgebers

Negative Prognose ist für Sie am Schwersten nachzuweisen

Vor Gericht scheitern an dieser Bedingung bezüglich lang andauernder Erkrankung sehr viele Kündigungen. Ganz klar - sowohl der Mitarbeiter selbst, wie auch der behandelnder Arzt dürfen Ihnen hier keine Auskunft geben. Aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erkennen Sie auch nicht, an welcher Krankheit Ihr Mitarbeiter leidet. Ihre Prognose muss aber ergeben, dass die Genesung Ihres Mitarbeiters entweder gar nicht zu erwarten bzw. der Ausgang der Krankheit auf lange Sicht ungewiss ist. Faustregeln lassen sich hier kaum aufstellen, dafür wird jeder Einzelfall vor Gericht individuell geprüft. Vor 4 Monaten Dauer Krankheit dürfte eine Kündigung wacklig werden. Steht dagegen definitiv fest, dass Ihr Mitarbeiter über einen sehr langen Zeitraum ausfällt, können Sie sogar am ersten Tag kündigen!

Heißer Tipp

Ein beliebter Arbeitnehmeranwaltstrick im Kündigungsschutzverfahren ist es, seinem Mandanten zu raten, sich kurzzeitig wieder gesund zu melden. So kann Ihre negative Gesundheitsprognose widerlegt werden. Hier können sie ebenfalls kontern. Begründen Sie mit dem Mitarbeiter ein sogenanntes Prozessarbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass im Fall des Prozessgewinns das Arbeitsverhältnis automatisch endet und auf der anderen Seite im Falle eines Unterliegens sie wenigstens noch die Arbeitsleistung des Betreffenden nutzen konnten.

Betriebliche Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein

Hier unterscheidet die Rechtssprechung zwischen 2 Varianten

Störungen des Betriebsablaufs
wirtschaftlich erhebliche Belastungen des Arbeitgebers.

Beiden ist eigen, dass Sie eine gewisse Intensität haben müssen. So ist Ihnen bei der wirtschaftlichen Belastung eine Höhe der Lohnfortzahlung von 6 Wochen grundsätzlich zumutbar.

Expertenrat

Konkrete Betriebsablaufstörungen wie einen Maschinenstillstand aufgrund fehlenden Personals oder aber die verspätete Fertigstellung eines Auftrags sollten Sie immer dokumentieren. Sie tragen schließlich vor Gericht die Beweislast!

Interessenabwägung

Im Kündigungsschutzverfahren wegen lang andauernder Krankheit legen die Gerichte auf diesen Punkt besonderen Wert. Sie müssen hier nachweisen, dass Sie die Interessen des Betreffenden am Erhalt seines Arbeitsplatzes Ihren eigenen Belastungen gegenübergestellt haben und sich Ihnen als Ergebnis eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses als unverhältnismäßig darstellt.