Krankheit schützt nicht vor Kündigung

Sie kennen das sicherlich – ein Mitarbeiter ist über einen längeren Zeitraum krank und ein Ende seiner Arbeitsunfähigkeit ist nicht absehbar. Sind Ihre betrieblichen Interessen dadurch gefährdet, können Sie unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.

Der Fall aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer, der in seinem Betrieb als Maschinenführer beschäftigt war, litt seit längerer Zeit unter epileptischen Anfällen. Das dadurch entstandene Risiko für den Produktionsprozess wurde dem Arbeitgeber zu groß. Er kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis, weil eine Heilung der Krankheit unwahrscheinlich sei und eine anderweitige Verwendungsmöglichkeiten im Betrieb nicht bestehe. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage.

Das sagt der Richter

Ohne Erfolg. Nach Meinung des Gerichts wären angesichts der aus medizinischer Sicht negativen Prognose bei einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt. Es müsse nicht sicher sein, dass der Mitarbeiter tatsächlich nicht mehr ganz gesund werde. Vielmehr reichten eine für die nächsten zwei Jahre bestehende Negativprognose und der Nachweis des Arbeitgebers aus, dass er auch keine andere Verwendungsmöglichkeit für den Betroffenen habe (LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 9 Sa 683/087).

Das bedeutet die Entscheidung

Beschäftigen Sie Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, können Sie eine sozial gerechtfertigte Kündigung wegen Krankheit in der Regel nur aussprechen, wenn einer der folgenden Fälle vorliegt:

1. Es liegt eine lang andauernde Einzelerkrankung Ihres Mitarbeiters vor

Im Zeitpunkt der Kündigung ist es nicht möglich, abzusehen, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist und aus betrieblichen Gründen eine Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes notwendig ist.

2. Ihr Mitarbeiter leidet unter häufigen Kurzerkrankungen

Diese müssen in der Vergangenheit regelmäßig vorgekommen sein. Dazu kommt, dass Sie berechtigterweise annehmen können, dass sich der Gesundheitszustand auch in Zukunft nicht bessern wird. Alle Umstände müssen auf die Erwartung von weiteren häufigen Fehlzeiten hinaus laufen.

3. Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit

Nicht jede geringfügige Minderleistung muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Bei der Interessenabwägung wird die Frage relevant, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen von Ihnen nicht billigerweise hingenommen werden muss.

Vorsicht

Eine ordentliche Kündigung aufgrund einer lange währenden Einzelerkrankung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Vorher sollten Sie ausgiebig prüfen, ob Ihnen die Durchführung von Überbrückungsmaßnahmen (z. B. Einstellung von Aushilfskräften, Überstunden, personelle Umstruktureirungen) doch möglich oder zumutbar ist.

Bleibt Ihnen aufgrund des betrieblichen Interesses keine andere Wahl, als einem erkrankten Mitarbeiter zu kündigen, sollten Sie mithilfe unserer Checkliste: Voraussetzungen krankheitsbedingte Kündigungüberprüfen, ob die Anforderungen für eine Kündigung erfüllt sind.