Weiterbeschäftigung bei Widerspruch gegen Betriebsübergang abgelehnt – Arbeitgeber gerät automatisch in Annahmeverzug

Wenn der Arbeitgeber deutlich macht, dass er einen Mitarbeiter beim Widerspruch gegen einen Betriebsübergang nicht weiterbeschäftigen wird, muss dieser nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München, seine Arbeitsleistung nicht anbieten, um Lohn einzufordern. Im Ausgangsfall hatte die Mitarbeiterin einer Autobahnraststätte von der neuen Pächterin die Kündigung erhalten. Zunächst hatte sie dem Betriebsübergang nicht widersprochen. Erst 6 Monate nach Ausspruch der Kündigung legte sie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mit der neuen Betreiberin ihren Widerspruch ein. Das Arbeitsgericht wies die Klage gegen den neuen Pächter ab, da kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand. Mit einer zweiten Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des ursprünglichen Betriebsinhabers verlangte die Frau dann den Lohn für den Zeitraum ab dem Betriebsübergang am 16.01.2009 bis zum 20.08.2009 als Zeitpunkt des Zugangs ihres Widerspruchsschreibens. Der Arbeitgeber berief sich auf eine Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag. Diese sah vor, dass Ansprüche innerhalb einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssten.

Das LAG bestätigte die Ansprüche der Frau zumindest seit dem 01.07.2009, da diese nicht verfristet waren. Auf das Erfordernis, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten müsse, kam es aus Sicht des Gerichts nicht an, da der Arbeitgeber schon im Informationsschreiben über den Betriebsübergang mitgeteilt hatte, dass im Falle eines Widerspruchs keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen würde. In solchen Fällen gerate der Arbeitgeber „automatisch“ in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Wegen der arbeitsvertraglichen Ausschlussregelung seien die Vergütungsansprüche für den Zeitraum vom 16.01.2009 (Betriebsübergang) bis 30.06.2009 verfallen. Zwar erkenne das Bundesarbeitsgericht (BAG) an, dass auch die Kündigungsschutzklage geeignet sei, um die Frist der Ausschlussregelung einzuhalten, wenn Ansprüche betroffen sind, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängen. Das sei hier nicht der Fall gewesen. Trotz der unzulänglich formulierten Mitteilung über den Betriebsübergang durfte sich der Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist berufen. Denn nicht die Beklagte habe die Mitarbeiterin durch irgendwelche Rechtshandlungen wie Zusicherungen, vertrauensbegründendes Verhalten oder Vorspiegeln einer Leistungsbereitschaft von einer rechtzeitigen Geltendmachung ihrer Vergütungsansprüche abgehalten. Die Klägerin sei selbst aus eigenem Entschluss untätig geblieben (LAG München, Urteil vom 19.08.2010;  Az.: 4 Sa 311/10).