In 6 Schritten zur Analyse von optimalen Schulungen

Als Führungskraft haben Sie ein gewichtiges Wort mitzureden, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu einer Schulung zu schicken. Solche Maßnahmen sind - zumal für eine Führungskraft - oft eine teure Angelegenheit und es will wohlüberlegt sein, welchen Gruppen Sie was für einen Inhalt anbieten wollen. Loten Sie demnach vorher genau aus, worin Trainingsbedarf besteht, welche Inhalte Ihnen sinnvoll erscheinen und welche Ziele Sie damit erreichen wollen.

Schritt 1: Anforderungen des Tagesgeschäfts durchleuchten

Die Aufgaben Ihrer Mitarbeiter unterscheiden sich je nach Hierarchieebene. Je höher die Ebene ist, desto anspruchsvoller werden in der Regel die Anforderungen. In der unteren Ebene setzen Führungskräfte Entscheidungen um und koordinieren die Arbeiten der ihnen nachgestellten Beschäftigten. Je höher die Führungsebene wird, desto mehr verlagern sich die Anforderungen auf Führungsentscheidungen und strategisches Denken.

Das bedeutet für Sie:

Führungskräfte der unteren Ebene müssen in erster Linie über Fachwissen spezielle in ihrem Arbeitsbereich besitzen. In zweiter Linie müssen sie aber auch ihre Fähigkeiten im Umgang mit Menschen weiter ausbauen. In beiden Themenbereichen sind daher Schulungen sinnvoll und wichtig. Für Führungskräfte der mittleren Ebene sollte dagegen der richtige Umgang mit den Mitarbeitern im Vordergrund stehen. In der oberen Führungsebene sind dagegen Entscheidungsfähigkeit und langfristiges strategisches Denken gefragt.

Schritt 2: Zeitbudgets der Mitarbeiter aufs Korn nehmen

Vor allem bei Führungskräfte durfte ein Großteil der Arbeitszeit der Kommunikation im weitesten Sinn dienen. Meetings, Sitzungen und Telefonate, Verfassen und Lesen von Berichten: diese gesamte Kommunikation ist mit Inhalten gefüllt. Auf der unteren Ebene mit fachlichen, auf der höheren mit strategischen Fragen.

Expertenrat

Je höher die Ebene ist, in der sich eine Führungskraft bewegt, desto mehr sollten Schulungsinhalte auf Kommunikation abzielen. Der richtige Umgang mit Informationen sowohl bei der Beschaffung als auch bei deren Weiterverbreitung ist zentraler Arbeitsinhalt von Führungskräften.

Schritt 3: Organisation des Unternehmens analysieren

Prüfen Sie, welche Arbeitsprozesse standardisiert sind und wo die Prozesskette festgelegt ist. Achten Sie darauf, bei welchen Tätigkeiten besonderes Geschick erforderlich ist und nicht ein Arbeitsschritt nach einem vorgegebenen Schema logisch auf den nächsten folgt. Listen Sie weiterhin Ihre kurz- mittel- und langfristigen Unternehmensziele auf. Schätzen Sie den Umsatz, den Sie im laufenden Quartal erreichen können.

Expertenrat

Loten Sie Ihre strategischen Ziele aus, wo Sie Marktanteile gewinnen können und wo Ihr Unternehmensschwerpunkt in 5 Jahren liegen soll. Ziehen Sie auch künftige Entwicklungen ins Kalkül, beispielsweise verschärfte Umweltanlagen oder den demografischen Faktor.

Das bedeutet für Sie:

Führungskräfte müssen sich in Schulungen fit machen für künftigen Herausforderungen. So z. B. Anstoßen einer Prozesskette, Generieren neuer Produktideen oder den Umgang mit einem alternden Team.

Schritt 4: Einzelne Arbeitsplätze unter die Lupe nehmen

Prüfen Sie an jedem einzelnen Arbeitsplatz einer Führungskraft, was an diesem - unabhängig von der Person - gefordert ist. Beispielsweise ob dort Verträge mit Kunden abgeschlossen, Reklamationen entgegengenommen oder Verhandlungen mit dem Betriebs- bzw. Personalrat geführt werden.

Schritt 5: Auf Personen konzentrieren

Nun verlassen Sie die abstrakte Betrachtung und richten Ihre Aufmerksamkeit auf die einzelnen Personen. Prüfen Sie dabei, wie die jeweiligen Führungskräfte die Aufgaben an ihrem Arbeitsplatz bewältigen. Achten Sie bei jeder einzelnen Führungskraft darauf, was diese besonders gut oder besonders schlecht macht. Daraus entsteht ein individuelles Stärken und Schwächen Profil, mit dem Sie den Ursachen von Fehlern auf den Grund gehen können.

Das bedeutet für Sie:

Mit dieser Vorgehensweise erkennen Sie, wo in der Person begründete Know-how-Defizite bestehen und wie Sie diese durch gezieltes Training beheben lassen können. So können Sie den gezielten Trainingsbedarf abschätzen.

Schritt 6: Lernziele festlegen

Jetzt können Sie genau formulieren, was mit einem Training erreicht werden soll. So muss z. B: die eine Führungskraft lernen, mit einem homogenen Team umzugehen, während eine andere Nachholbedarf bei der Kundenakquise hat.

Expertenrat

Klare Lernziele geben Orientierung: Die Führungskraft muss wissen, mit welchen Inhalten sie sich auf der Schulung auseinandersetzen muss.

Eindeutige Lernziele schaffen Motivation: Die Führungskraft kann sich konkret auf die Schulung vorbereiten und startet nicht bei 0.

Konkrete Lernziele geben Erfolgserlebnis: Nur wer sein Ziel klar vor Augen hat, erkannt auch, wann er es erreicht hat.

Das bedeutet für Sie:

Mitarbeiter und Führungskräfte, die Sie zu einer Schulung schicken, verstehen das Lernziel. Sie wissen um die Lerninhalte der Fortbildung und sind sich darüber im Klaren, was Sie von Ihnen erwarten. Darüber hinaus können Sie selbst mithilfe des genau definierten Lernziels den Schulungserfolg überprüfen.