Stark führen mit klaren Zielen: Das Jahr erfolgreich abschließen und konzentriert durchstarten

26. November 2018

Das Jahr geht dem Ende zu. Das heißt, es ist an der Zeit, uns zu fragen: Haben unsere Mitarbeiter und wir selber die Ziele erreicht und wie sehen die Ziele für das nächste Jahr aus? Das Jahresziel nicht erreicht zu haben – oder nur ganz knapp – kann viele Gründe haben. Einer ist vielleicht schon das Jahresziel selbst. So machen Sie es im nächsten Jahr besser.

 

©Bianca Fuhrmann

 

Problemkind Jahresziel 

Die richtigen Ziele zu setzen hat so seine Tücken, denn hohe Ziele, die die Mitarbeiter beackern sollen, sind für viele von ihnen nichts weiter als ein zusätzlicher und lästiger Punkt auf ihrer To-do-Liste. Ziele, die nicht ambitioniert genug sind, motivieren allerdings auch niemanden. Normalerweise werden diese dann schnell noch im November erreicht – das Tagesgeschäft bleibt während dieser Zeit jedoch einfach liegen. Solche Jahresziele, die ohne große Anstrengung erreicht werden können, sind eigentlich nur verkappte Gehaltsanpassungen für Sie und Ihre Mitarbeiter.

 

Die bessere Alternative: quartalsweise Performanceziele

Wenn Sie nicht aufpassen, verkehren sich Jahresziele so ganz schnell vom Führungsinstrument zu etwas, das Ihrem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen kann. Damit Ihre Mitarbeiter im November nicht alles vernachlässigen, um doch noch das große Jahresziel zu erreichen, vor dem sie sich das Jahr über gescheut haben, führen Sie am besten quartalsweise Performanceziele ein. Der Effizienzgewinn dadurch ist erheblich. Sie kennen das bestimmt selbst, wenn Sie Aufgaben gleich von vornherein in kleine überschaubare Häppchen zerlegen und diese über den Tag verteilen. So schaffen Sie viel mehr in kürzerer Zeit, als wenn sie nur eine grobe Liste machen.

 

Genauso verhält es sich, wenn Sie das große Jahresziel in kleinere Meilensteine zerlegen. Die kürzeren Zeitabstände bilden außerdem die Schnelllebigkeit des Marktes ab, die in vielen Branchen wie der IT enorm ist. Die Ziele können so nach jedem Quartal der Marktsituation angepasst werden. Die Mitarbeiter erfahren außerdem die direkte Wirkung ihrer Arbeit, denn die Zielerreichung wird nicht erst am Ende des Jahres honoriert, sondern gleich in dem Monat, der auf das Quartal folgt.

 

Oder eben auch nicht: Wurden die Quartalsziele nicht erreicht, ziehen Sie die entsprechenden Konsequenzen und machen klare Ansagen. Bleiben Sie stark und akzeptieren Sie keine faulen Ausreden, sonst senden Sie die falschen Signale und können das mit den Zielvereinbarungen gleich ganz bleiben lassen.



 

Starke Führung durch engere Zusammenarbeit

Durch diese Art der Zielsetzung sind jetzt natürlich mehr individuelle Gespräche notwendig. Wer meint, dafür hätte er keine Zeit, nutzt sie nur falsch. Eine intensive Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist für beide Seiten gewinnbringend. Außerdem können Sie durch den geringen Zeithorizont Entwicklungsziele einfacher in die Vorgaben integrieren und viel schneller Kurskorrekturen vornehmen. Sie bekommen ein besseres Gefühl dafür, welche Ziele mit etwas Anstrengung machbar sind. Denn Zielprämien sind keine Bonuszahlungen, die es für brave Anwesenheit gibt, sondern für Leistung. Diesen Gedanken sollten Sie bei den Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern in deren Köpfe einpflanzen.

 

Überlegen Sie, welche und wie viele Ziele wirklich zwingend notwendig sind. Besser, der Mitarbeiter hat pro Quartal nur drei bis sechs überschaubare kleine Ziele, anstatt sich zu verzetteln. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche, dann können Sie auch das Zielgespräch effizient führen.

Zusatztipp: Führen Sie am Ende eines jeden Quartals ein Mitarbeitergespräch, in dem Sie zuerst die Zielerreichung des vorhergehenden Quartals besprechen und im Anschluss daran die neuen Quartalsziele gemeinsam definieren. Wenn Sie beide Themen zusammenlegen, ersparen Sie sich weitere Meetings.

 

Erfolg mit persönlichen Erfolgserlebnissen 

Der engere Kontakt zu den eigenen Mitarbeitern hat noch einen weiteren Vorteil: Sie lernen Ihre Mitarbeiter und deren Motivatoren besser kennen, denn es geht bei der Zielerreichung nicht nur um Ergebnisse, geschweige denn rein um Zahlen und Beträge – sollte es zumindest nicht. Die Zugwirkung von Bonusausschüttungen wird oft überschätzt, kann sogar manchmal kontraproduktiv sein. Damit Ziele attraktiv werden, sollte ihre Erreichung an sich schon attraktiv sein. Orientieren Sie sich bei der Definition der Ziele an den Stärken Ihrer Mitarbeiter und an deren inneren Antrieb. Fragen Sie sich, was der Mitarbeiter besonders gerne macht und was er eher liegen lässt. Wenn diese Themen für das Unternehmen wichtig sind, dann sollten Sie daraus Entwicklungsziele machen, die Sie dank quartalsweiser Performanceziele besser begleiten können und vor allem nicht aus den Augen verlieren.

 

Ein motivierendes persönliches Erfolgserlebnis folgt nur auf das Gefühl, etwas gemeistert oder eine Herausforderung bestanden zu haben. Beim erfolgreichen Ausfüllen einer Checkliste entsteht dieses Gefühl noch lange nicht, sondern eher der Eindruck, eine weitere lästige Aufgabe erfüllt zu haben.

 

Bedenken Sie bei der Formulierung der Mitarbeiterziele:

  1. Was macht Ihr Mitarbeiter gerne?
  2. Worin ist er so richtig gut?
  3. Wie können Sie die Stärken des Mitarbeiters für Ihre Aufgaben einsetzen?
  4. Wo können Sie den Mitarbeiter fördern und weiterentwicklen?

 

Mit diesen Fragen erreichen Sie zugleich mehrere Dinge: Zum Ersten stellen die daraus entwickelten Aufgaben an sich schon eine lohnenswerte Herausforderung für den Mitarbeiter dar, zum Zweiten beschäftigt er sich mit Themen, die er kann und die ihm Spaß machen, und zum Dritten nutzen Sie seine Fähigkeiten für Ihre eigenen Aufgabenstellungen.

 

Wenn Jahresziele, dann ...

Wenn Sie um Jahresziele nicht herumkommen oder es nicht in Ihrer Hand liegt, dann setzen Sie mindestens alle drei Monate ein Zwischenziel, einen Meilenstein, den Ihr Mitarbeiter zwingend für die Zielerreichung schaffen muss. Und entkoppeln Sie Ihre Zielprämien von denen Ihrer Mitarbeiter – sonst ist die Versuchung zu groß, für die Mitarbeiter zu kleine Ziele zu stecken.

 

Außerdem ist ganz klar: Nicht immer ist im Dezember das ganze nächste Jahr schon planbar. Trauen Sie sich daher ruhig, das Jahresziel auch unterm Jahr an die Projekt- und Unternehmenslage anzupassen, wenn nötig.

 

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen zukünftig viel Erfolg beim Gestalten der Mitarbeiterziele und selbstverständlich Ihrer eigenen.

Ihre Bianca Fuhrmann

 

Das Buch zum Thema:

Stark führen: Aktivierend, effizient und wirkungsvoll agieren

 

 

 

 

 

 

 

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