Beim Mitarbeiter persönliche, blockierende Einstellungen ändern: Kommunizieren Sie mit Hilfe des 5-Stufen-Modells

Persönliche, blockierende Einstellungen beim Mitarbeiter sollten Sie nie ignorieren

Ein Unternehmen und damit auch die Belegschaft müssen sich heutzutage immer schneller neuen Bedingungen anpassen. Sei es, dass durch politische Ereignisse Märkte zusammenbrechen oder auch neu erschlossen werden. Sei es, weil Krisen die Wirtschaft beeinflussen, weil die Globalisierung Grenzen im äußeren und inneren (Denken) aufbricht oder weil durch neue Kommunikationstechnologien wie Internet, Smartphone und Co. eine neue Mobilität erzielt wird. In jedem Falle muss das Unternehmen flexibel und mobil handeln, um so auf dem Markt bestehen zu können.

Manches Mal wird diese gewünschte und auch geforderte Flexibilität nicht erreicht, weil der einzelne Mitarbeiter oder einzelne Teams blockierende Einstellungen bzw. Sichtweisen zeigen, die den aktuellen Ereignissen und Anforderungen nicht dienen. Als Führungskraft dürfen Sie solche Einstellungen nicht ignorieren, weil

• dadurch das notwendige Change Management zum Stillstand kommt.
• sich diese verhärten können.
• diese Einstellungen im schlimmsten Falle sogar weitere Anhänger finden können.
• die Leistung des Mitarbeiters sinken wird.
• die Motivation des Mitarbeiters abfällt.
• der Mitarbeiter unzufrieden wird und vielleicht eine innere Kündigung vollzieht.
• Sie wichtige Wettbewerbsvorteile einbüßen können.
• die Vorgaben des Unternehmens nicht eingehalten werden können.

Deshalb werden Sie als Führungskraft aktiv. Kommunizieren Sie mit Ihrem Mitarbeiter unter Zuhilfenahme des 5-Stufen- Modells, um so dessen blockierende Einstellungen ändern zu können.

Die blockierende Sichtweise ändern mit dem 5 Stufen Modell

Stufe 1: Die Aufmerksamkeit umlenken

Bereiten Sie sich auf das Gespräch mit dem Mitarbeiter vor. Verdeutlichen Sie sich,

• welche blockierende Einstellung er zeigt.
• in welchem Zusammenhang der Mitarbeiter solch eine Einstellung äußert.
• wie sich diese bereits jetzt auswirkt.
• was sich dahinter wohl verbirgt.
• wohin Sie die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters letztendlich lenken wollen
• und wie Sie dies – also mit welchen Argumenten – bewerkstelligen möchten.

Fixieren Sie Ihre Antworten schriftlich.

Stufe 2: Mit dem Mitarbeiter kommunizieren

Sorgen Sie für eine positive und entspannte Gesprächsatmosphäre. Planen Sie für das Gespräch mindestens 30 bis 60 Minuten ein, um so in Ruhe mit dem Mitarbeiter sprechen zu können. Denn eine nachhaltige Änderung der Einstellung erreichen Sie als Führungskraft nur, wenn der Mitarbeiter durch bestimmte Anreize zu einem Umdenken geführt wird.

Beachten Sie grundsätzlich bei diesem Gespräch:

• Greifen Sie Ihren Mitarbeiter nicht an. „Ihre Einstellung ist indiskutabel.“
• Bedenken Sie, dass jede Einstellung eine Funktion erfüllt wie
  • sich als Individuum zu orientieren.
  • neue Informationen dank der Einstellung zu bewerten und zu selektieren.
  • die soziale Identität zu definieren.
  • das Selbst zu formen, um sich so gegenüber anderen abzugrenzen oder sich zu einer Gruppe dazugehörend zu fühlen.
• Bleiben Sie sachlich, höflich und freundlich. So provozieren Sie keinen Abwehrmechanismus bei Ihrem Mitarbeiter.
• Kommunizieren Sie Ihre Informationen verständlich und logisch.
• Stellen Sie am besten viele Fragen. So regen Sie den Mitarbeiter zum Denken an.
  • Mit welchem Blickwinkel beurteilen Sie die Situation durch Ihre Einstellung?
  • Wie nehmen Sie die Vorgaben, Gegebenheit, das Problem etc. wahr?
  • In welcher Weise profitieren Sie von Ihrer Einstellung?
  • Wie reagieren die anderen auf Ihre Einstellung?
  • Mit was sehen Sie sich konfrontiert?
  • Welche Probleme sind durch Ihre Einstellung aufgetreten?
  • Welche Auswirkungen hat es, wenn Sie weiterhin an dieser Einstellung festhalten?
  • Wie beeinflusst diese Einstellung Ihre Arbeit und Ihre Karriere?
• Geben Sie dem Mitarbeiter ausreichend Zeit, zu antworten.

Stufe 3: Kommunizieren Sie Anreize für die Veränderung

Bitten Sie den Mitarbeiter erst einmal selbst, Vorteile für eine Veränderung seiner Einstellung zu finden. Fragen Sie ihn:

• Welche Vorteile es ihm bringen würde, wenn er dieser Einstellung nicht mehr folgen würde.
• Was sich für ihn und seine Arbeit positiv verändern würde.
• Mit welchen Erleichterungen er rechnen könnte.
• Welchen Gewinn er für sich verbuchen könnte.

Oft wird der Mitarbeiter dann Antworten geben wie „Die Zusammenarbeit im Team verliefe reibungsloser“ oder „Ich hätte weniger Stress“ oder „Meine Kollegen würden mich mehr achten“.

Stimmen Sie diesen Antworten vorbehaltlos zu. Lenken Sie die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters jedoch auf zusätzliche Vorteile wie einen Bonus zu erhalten, wichtige Karriereziele zu erreichen, eine gute Mitarbeiterbeurteilung zu erzielen.

Stufe 4: Kommunizieren Sie eine gemeinsame Vereinbarung

Einstellungen beeinflussen stets das eigene Verhalten. Hat der Mitarbeiter nun durch das Gespräch und Ihre Fragen eine neue Sichtweise – somit eine andere Einstellung – zu den Vorgaben oder einer bestimmten Begebenheit gefunden, muss diese jedoch auch im täglichen Tun verankert werden.

Deshalb sollten Sie unbedingt mit Ihrem Mitarbeiter besprechen, wie sich dies auf sein Verhalten und seine Arbeit auswirken wird. Fragen Sie ihn:

• Wie wirkt sich diese neue Sichtweise auf Ihr Tun und Ihre Arbeit aus?
• Wie werden Sie jetzt auftreten?
• Was werden Sie in Ihrem Verhalten zeigen?
• Wie werden Sie sich äußern?
• Woran werden Sie selbst bemerken, dass Sie dieser Einstellung folgen?
• Woran werden Ihre Kollegen, das Team und ich als Ihr Vorgesetzter bemerken, dass Sie dieser Einstellung folgen?
• Welche konkreten Schritte wollen Sie einplanen?

Formulieren Sie aus den Antworten des Mitarbeiters eine Vereinbarung. Lassen Sie ihn dieser zustimmen.

Stufe 5: Unterstützen Sie die Umsetzung

Suchen Sie nach dieser Aussprache in kurzen, zeitlichen Abständen das Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter. Erkundigen Sie sich, wie er diese neue Sichtweise umsetzen konnte. Geben Sie ihm ein Feedback über Ihre Beobachtungen und loben Sie ihn für jeden Fortschritt.