Gekündigte „Betriebsvereinbarung Altersteilzeit“ hat auch für ver.di-Beschäftigte keine Nachwirkung

Gekündigte Betriebsvereinbarung wirkt nicht nach: Keine Altersteilzeit für ver.di-Beschäftigte

Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di muss ihren Beschäftigten nach Kündigung der „Betriebsvereinbarung Altersteilzeit“ keine Altersteilzeitverträge mehr anbieten, weil die Betriebsvereinbarung keinen Regelungsgegenstand betrifft, der der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Deshalb ist eine Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarung bis zu einer Neuregelung ausgeschlossen.

Der Fall aus der Praxis

Die Gewerkschaft ver.di hatte eine Betriebsvereinbarung Altersteilzeit zum 31.12.2010 gekündigt. Der Betriebsrat beantragte in der Folge die Feststellung, dass die ver.di-Beschäftigten aufgrund der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung dennoch weiterhin Altersteilzeitverträge mit ver.di abschließen können.

Das sagt das Gericht

Das Gericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung Altersteilzeit im Streitfall sei ausgeschlossen. Eine Nachwirkung komme nur in Betracht, wenn der Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege. Dies sei beim Thema Altersteilzeit nicht der Fall. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass der Betriebsrat von ver.di gemäß einer anderen Gesamtbetriebsvereinbarung über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus grundsätzlich in allen personellen und sozialen Angelegenheiten mitzubestimmen habe. Denn Entscheidungen über die Gewährung freiwilliger sozialer Leistungen hinaus seien hiervon ausdrücklich ausgenommen. Dazu zählten auch die bei einer Altersteilzeit von ver.di zu zahlenden Aufstockungsbeträge, was insgesamt einer Nachwirkung der Altersteilzeitregelung entgegenstehe (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.02.2012, Az.: 17 TaBV 2210/11).

Altersteilzeit wird nicht mehr durch Bundesagentur gefördert

Altersteilzeit (ATZ) ist ein durch das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) geregeltes Modell, bei dem ein älterer Arbeitnehmer (älter als 55 Jahre) für die verbleibende Zeit bis zur Rente seine Arbeitszeit halbiert. Das AltTZG sieht dabei folgende Konstellation vor:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber wandeln das bestehende Beschäftigungsverhältnis durch Vertrag in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis um. Dabei vereinbaren die Parteien, die bisherige Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu halbieren. Der Arbeitgeber wird im Gegenzug verpflichtet, Aufstockungsbeiträge sowohl auf die halbierte Arbeitsvergütung als auch auf den Rentenversicherungsbetrag zu leisten. Die Altersteilzeitvereinbarung muss dabei immer mindestens bis zum möglichen Bezug einer Altersrente reichen, § 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG.

Wichtiger Hinweis

Seit 2010 fördert die Bundesagentur für Arbeit (BA) nur noch Altfälle, d. h. Altersteilzeitvereinbarungen, die noch auf Grundlage des Altersteilzeitgesetzes vor dem 01.01.2010 vereinbart wurden. Das ist der Grund, warum neue Altersteilzeitverträge in der betrieblichen Praxis selten geworden sind. Denn eine Altersteilzeit ohne Aufstockungsbeiträge durch die BA ist wenig attraktiv. Außerdem können nur die wenigsten Arbeitgeber eine Gehaltsaufstockung ohne Kostenbeteiligung durch die Bundesagentur für Arbeit bezahlen.

Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung setzt Mitbestimmungsrecht voraus

Nachwirkung bedeutet, dass die Regelungen einer Betriebsvereinbarung auch nach ihrer Beendigung so lange weitergelten, bis sie durch eine andere Abmachung (neue Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) ersetzt werden. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt in § 77 Abs. 6 die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung. Danach kommt es im Falle einer gekündigten, abgelaufenen oder aufgehobenen Betriebsvereinbarung zu einer Nachwirkung, wenn es sich beim Regelungsgegenstand um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit handelt. Dies ist immer dann der Fall, wenn bei einer fehlenden Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat die Einigungsstelle entscheidet, § 87 Abs. 2 BetrVG.

Nur erzwingbare Betriebsvereinbarung wirkt nach

Freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG haben keine Nachwirkung, außer die Parteien haben die Nachwirkung ausdrücklich vereinbart. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen hingegen wirken grundsätzlich nach, es sei denn die Betriebsparteien haben die Nachwirkung ausdrücklich ausgeschlossen.