Druckkündigung – Hier sollten Sie als Arbeitgeber höllisch aufpassen

Wo Menschen zusammen arbeiten. entstehen auch Konflikte. Wenn diese so weit führen, dass Kollegen oder Geschäftspartner erklären, mit dem Mitarbeiter X oder Y absolut nicht mehr zusammenarbeiten zu können, wird es für Vorgesetzte oder Arbeitgeber schwierig. Gibt es keine Versetzungsmöglichkeiten, erscheint eine Kündigung als letzter Ausweg. Obwohl eine solche Druckkündigung rechtlich grundsätzlich zulässig ist, werden sie oft genug von den Gerichten gekippt. Ein Musterbeispiel ist der Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz. 

Der Fall aus der Praxis

Die Mitarbeiterin eines Kindergartens hatte seit Jahren große Probleme mit Kollegen und Vorgesetzten. Nachdem es auch zu Beschwerden von Eltern kam und sich das Kreisjugendamt eingeschaltet hatte, wurde zur Konfliktlösung sogar eine externe Psychologin hinzugezogen. Als es danach zu keiner Besserung kam, kündigte der Arbeitgeber aufgrund weiterer Beschwerden der Kindergärtnerin fristlos. Diese klagte gegen die Kündigung und hatte in zweiter Instanz Erfolg.

Das sagt der Richter

Das Gericht sprach dem Arbeitgeber das Recht auf Kündigung nicht zu, nur weil Dritte, hier die Eltern, die Kündigung gefordert hatten. Die Voraussetzungen für eine gesetzlich erlaubte Druckkündigung lagen nicht vor, da im Falle einer außerordentlichen Kündigung eine vorangehende Abmahnung erforderlich gewesen sei. Darüber hinaus konnte der Arbeitgeber keine hinreichenden Anhaltspunkte vortragen, die auf eine Ungeeignetheit der Klägerin schließen lassen würden. Dergleichen blieb er Beweise schuldig, die eine betriebsbedingte Druckkündigung rechtfertigen würden. Dies käme nur dann in Betracht, wenn ihm bei einer Weiterbeschäftigung der Klägerin mindestens schwere wirtschaftliche Schäden gedroht hätten (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.2.2008, 5 Sa 381/07).

Das bedeutet die Entscheidung

Auch wenn es von allen Seiten auf sie hereinbricht - bleiben sie besser standhaft und wohlüberlegt, denn eine sog. Druckkündigung muss sehr gut begründet sein.

Praxistipp

Von einer Druckkündigung wird gesprochen, wenn Sie von dritter Seite unter Androhung von Nachteilen bedrängt werden, einen bestimmten Mitarbeiter zu entlassen und Sie diesem Wunsch entsprechen. Dritte können hier sowohl

• eigene Mitarbeiter,
• Betriebsratsmitglieder oder
• Geschäftspartner sein.

Fehlen objektive Anhaltspunkte für eine personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingte Kündigung, wird es für Sie schwer. In diesem Fall müssen sie darlegen, dass Ihnen erhebliche Nachteile angedroht wurden. Diese können sein, die Verweigerung der Zusammenarbeit durch die Vorgesetzten und Kollegen, Verweigerung der Arbeit überhaupt, Streik, Ankündigung von Massenkündigungen, Entzug von Aufträgen, Einstellung von Lieferungen, Abbruch von Geschäftsbeziehungen, Boykott von Kunden, Untersagung der Gewerbeausübung, Entzug der Konzession, aber auch physische Gewalt.

Vorsicht

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erfordert, dass Sie im Vorfeld alles unternehmen, um den Dritten von seiner Drohung abzubringen.

Gelingt Ihnen dies nicht, muss die Drohung auf eine Vernichtung ihrer Existenz oder zumindest auf die Beibringung eines schweren wirtschaftlichen Schadens gerichtet sein. Dafür müssen Sie konkrete Tatsachen darlegen und detailliert argumentieren. In keinem Fall reicht die Drohung anderer Mitarbeiter aus, mit dem Betroffenen nicht mehr zusammen arbeiten zu wollen.

Hier droht die AGG-Falle

Hüten sie sich davor, einem Verlangen anderer Kollegen nachzugeben, die ihren Mitarbeiter aus unter das AGG - Gesetz fallenden Gründen loswerden wollen. Das wird vor Gericht ins Auge gehen.

Checkliste zum Download

Überprüfen Sie anhand unserer Checkliste: Zulässigkeit einer außerordentlichen Druckkündigung, wann Sie kündigen sollten.