„Whistleblowing“ rechtfertigt Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung

27. April 2012

So funktioniert die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung

„Whistleblowing“ kann nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung rechtfertigen. Schwärzt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei den Behörden an, ohne vorher den Versuch unternommen zu haben, mit ihm eine Klärung herbeizuführen, so kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag durch das Arbeitsgericht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen sein.

 

Der Fall aus der Praxis

Der Kläger, ein Vertriebsingenieur, war 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nachdem er wieder gesund war, befand er sich, neben einigen anderen Arbeitskollegen, in Kurzarbeit Null. Der Arbeitgeber versuchte in dieser Zeit erfolglos, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Im März 2011 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich, weil zwei eng mit ihm zusammenarbeitende Kollegen, die für hohen Umsatz sorgten, gedroht hätten, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Der Vertriebsingenieur reagierte mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Vor dem Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz stellte der Arbeitgeber den Antrag, das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls gegen den Willen des Klägers gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei, weil der Kläger mehrmals gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert habe, dass der Arbeitgeber gezielt Kurzarbeitsleistungen missbrauche, woraufhin die Behörde eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber erstattet hatte. Diese habe zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitgeber mit derzeit unbekanntem Ausgang geführt.

 

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts die Kündigungsschutzklage betreffend, gab jedoch dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt. Die Kündigung sei unwirksam. Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen dürfe, müsse er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, um die Drucksituation zu beseitigen. Die Maßnahmen müsse er zudem im Prozess darlegen. Daran fehle es im Streitfall. Der Hinweis des Arbeitgebers auf allgemeine Gespräche reiche insoweit nicht aus.

Dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers sei jedoch stattzugeben. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sehe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers vor, wenn die Kündigung unwirksam sei, jedoch Gründe vorlägen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten ließe. Diese Voraussetzung sei hier erfüllt. Zwar könne es Situationen geben, in denen ein Arbeitnehmer berechtigt sei, trotz seiner Verpflichtung zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und zur Vertraulichkeit nach außen zu gehen. Im Streitfall könne der Arbeitgeber aber nicht sicher sein, dass der Kläger künftig bei auftretenden Missständen oder Meinungsverschiedenheiten zunächst das Gespräch im Betrieb des Arbeitgebers suchen werde. Dies habe er auch jetzt, als er in Kurzarbeit geschickt worden sei, nicht getan. Erst nach Zugang der Kündigung habe er die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet. Eine vorherige Klärung mit dem Arbeitgeber habe er nicht versucht. Aufgrund des gezeigten Verhaltens des Klägers müsse der Arbeitgeber erwarten, dass jede Meinungsverschiedenheit mit dem Kläger zur Einschaltung von Behörden, gegebenenfalls zu Strafanzeigen und zu starken Belastungen des betrieblichen Friedens führen werde. Unabhängig vom möglichen Ausgang des Ermittlungsverfahrens könne deshalb dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht zugemutet werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.03.2012, Az.: 2 Sa 331/11).

 

„Whistleblower“ macht auf betriebliche Missstände aufmerksam

Whistleblowing ist aus dem Englischen abgeleitet (whistle, die Pfeife und to blow, blasen) und bedeutet übersetzt die (Alarm-)Pfeife blasen, was so viel heißt wie Alarm schlagen. Ein Whistleblower ist also ein Hinweisgeber, eine Person, die Missstände aufdeckt und intern oder extern an Personen oder Organisationen weiterkommuniziert. Whistleblowing bezeichnet in der betrieblichen Praxis zumeist die anonyme Anzeige eines Verstoßes gegen Rechtsvorschriften oder solchen Verhaltensregeln, die die Unternehmensphilosophie respektive den Unternehmenskodex betreffen und eine betriebliche Gefahr darstellen (z. B. Mobbing, Bossing, Straftaten, Ordnungswidrigkeiten).

 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung setzt sozialwidrige Kündigung voraus

§ 9 KSchG verschafft sowohl dem Arbeitgeber, als auch dem Mitarbeiter das Recht, beim zuständigen Arbeitsgericht einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen.

 

Wichtiger Hinweis

Unabdingbare Voraussetzung für einen solchen Antrag ist die gerichtliche Feststellung, dass die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Mitarbeiter sozial ungerechtfertigt ist i. S. d. § 1 KSchG.

Der Arbeitgeber muss in seinem Auflösungsantrag Gründe benennen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter nicht erwarten lassen. Die Beweislast für das Vorliegen dieser Gründe obliegt dem Arbeitgeber.

Der Antrag des Mitarbeiters muss Gründe enthalten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Mitarbeiter unzumutbar erscheinen lassen. Die Beweislast für das Vorliegen von Tatsachen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, obliegt dem Mitarbeiter.

Beachten Sie, dass bei einer sozial ungerechtfertigten außerordentlichen Kündigung nach § 13 Abs. 1 KSchG nur der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Auflösungsantrag zu stellen.

 

Gesetzgeber begrenzt Höhe der Abfindungszahlung

§ 10 KSchG regelt die Höchstgrenzen der Abfindungszahlung gesetzlich. Danach ist bei 

  • Mitarbeitern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, die Abfindung auf 15 Monatsgehälter beschränkt,
  • Mitarbeitern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, die Abfindung auf 18 Monatsgehälter beschränkt,
  • anderen Mitarbeitern die Abfindung auf 12 Monatsgehälter beschränkt. 

Grundsätzlich verpflichtet die Rechtsprechung den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr.

 

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