Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Heimliche Videoüberwachung setzt konkreten Tatverdacht voraus

16. Mai 2011

Videoüberwachung am Arbeitsplatz 

Nicht jeder pauschale Verdacht einer Straftat rechtfertigt die heimliche Videoüberwachung eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. Dies folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Düsseldorf.

 

 Heimliche Videoüberwachung setzt konkreten Tatverdacht voraus

 

Der Fall aus der Praxis

Zwei Arbeitnehmer waren in einem Brauhaus mit Ausschank beschäftigt. Der Arbeitgeber warf den Beschäftigten vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Zum Beweis dieser Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich im Ausschankraum gemacht hatte. Er kündigte dem einen Arbeitnehmer, der daraufhin Kündigungsschutzklage erhob und beantragte bezüglich des anderen Arbeitnehmers, der zugleich Betriebsratsmitglied ist, die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Kündigung. In beiden Fällen verwertete das jeweilige Gericht den angebotenen Videobeweis nicht und gab der Kündigungsschutzklage statt bzw. wies den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück.

 



  

Das sagt der Richter

Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber die Taten, die er den Mitarbeitern vorgeworfen hat, nicht bewiesen. Ein Beweis ergebe sich insbesondere nicht aus den Videoaufzeichnungen, weil diese nicht verwertbar seien. Nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken durch in einem Brauhaus beschäftigte Arbeitnehmer rechtfertige eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber. Erst wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren könne, komme nach umfassender Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Betracht. Diese Voraussetzungen seien im Streitfall nicht erfüllt. Die gewonnenen Daten seien einem Beweisverwertungsverbot unterlegen und hätten deshalb nicht als Beweismittel herangezogen werden können (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 03.05.2011, Az.: 11 Ca 7326/10 u.a.).

 

Das bedeutet die Entscheidung

Beachten Sie, dass die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte einen Straftatverdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann. Sind diese Anforderungen nicht erfüllt, ist ein im Kündigungsschutzprozess eingeführter Videobeweis, der die Tatbegehung belegt, aufgrund des Beweisverwertungsverbotes nicht verwertbar.

 

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