Arbeitgeber müssen Versetzungsklausel nicht konkretisieren

Wird der Einsatzort eines Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nicht konkret definiert, so ist seine Versetzung auch dann zulässig, wenn kein Entfernungsradius vereinbart wurde. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Der Fall aus der Praxis

Eine Steuerberaterin arbeitete seit einigen Jahren für eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die mehrere Standorte in Deutschland unterhält. Bei der Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses im Jahre 2000 wurden zwei Klauseln in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Zum einen wurde festgelegt, dass die Mitarbeiterin in der Niederlassung Bielefeld eingestellt wird, zum anderen behielt sich der Arbeitgeber vor, sie im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort einzusetzen. Allerdings sollte es sich dann um eine gleichwertige Tätigkeit handeln. Zum 01.12.2007 wurde die Mitarbeiterin nach München versetzt. Dort sollte sie fortan als Managerin im Bereich Tax Human Resources tätig werden. Sie weigerte sich jedoch, die Stelle anzutreten. Sie war der Meinung, dass die Versetzung nicht wirksam sei. Insbesondere könne sich ihr Arbeitgeber nicht auf eine fehlende Auslastung an ihrem bisherigen Arbeitsort berufen. Auf die beharrliche Arbeitsverweigerung der Mitarbeiterin reagierte der Arbeitgeber mit einer Kündigung. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das sagt der Richter

Ohne Erfolg. Die Versetzung war rechtens, entschied das BAG. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich berechtigt gewesen, den Ort der Arbeitsleistung der Mitarbeiterin trotz der Klauseln innerhalb des Bundesgebiets nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Die Versetzungsklausel sei weder intransparent, noch benachteilige sie die Mitarbeiterin unangemessen. Zwar fehle es sowohl an einer Ankündigungsfrist der Versetzung als auch an einer Angabe der maximalen Entfernung zum bisherigen Arbeitsplatz. Allerdings müsse dem Arbeitgeber zugestanden werden, bereits bei der Eingehung des Arbeitsverhältnisses auf unvorhersehbare Entwicklungen reagieren zu können. Eine konkrete und unmittelbare Umschreibung der Modalitäten könne deshalb bereits im Arbeitsvertrag nicht gefordert werden (BAG, Urteil vom 13.04.2010, Az.: 9 AZR 36/09).

Das bedeutet die Entscheidung

Als Arbeitgeber können Sie Vertragsklauseln, die die Versetzung eines Mitarbeiters ermöglichen sollen, allgemein formulieren. Dadurch gewährleisten Sie, dass Ihr Handlungsspielraum nicht von vornherein so sehr eingeschränkt ist, dass Sie auf wirtschaftliche Entwicklungen und damit verbundenen personellen Entscheidungen nicht mehr zeitnah reagieren können.

Vorsicht

In manchen Fällen ist es nicht ausgeschlossen, dass sich die nur rahmenmäßige Umschreibung der Arbeitspflicht nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisiert. Der bloße Zeitablauf reicht jedoch nicht aus. Es ist erforderlich, dass weitere, besondere Umstände hinzutreten, die aus Sicht des Arbeitnehmers darauf vertrauen lassen, nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden.

Wichtiger Hinweis

Eine Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen entfällt damit nicht. Konkretisiert der Arbeitgeber den Arbeitsort später kraft seines Direktionsrechtes, ist diese Weisung an der Regelung des § 106 der Gewerbeordnung (GewO) zu messen. Danach muss im Rahmen des billigen Ermessens eine beiderseitige Interessenabwägung unter Einbeziehung aller Umstände vorgenommen werden.