Streitfall Weihnachtsgeld – Freiwillige Zahlung verhindert Folgeanspruch

25. Februar 2010

Alle Jahre wieder steht in den Betrieben das Thema Weihnachtsgeld auf der Agenda. Das Wichtigste vorweg: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld.

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In diesen Fällen besteht ein Anspruch

Als Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf Weihnachtsgeld kommen die folgenden vier Möglichkeiten in Betracht:

1. Ist Ihr Unternehmen tarifgebunden und sieht der anzuwende Tarifvertrag einen Anspruch auf Weihnachtsgeld vor, sind Sie verpflichtet, Ihren Mitarbeitern die Gratifikation zu gewähren.

2. Das gleiche gilt, wenn in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung die Zahlung eines Weihnachtsgeldes vorsieht.

3. Auch im Arbeitsvertrag kann individuell ein Anspruch auf Weihnachtsgeld fixiert sein.

4. Ihre Mitarbeiter können sich auf eine sogenannte betriebliche Übung berufen, wenn Sie über einen längeren Zeitraum, mindestens drei Jahre, ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit allen Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld in gleicher Höhe oder nach einer gleich bleibenden Berechnungsmethode bezahlt haben.

 

 





Zahlen Sie unter Vorbehalt

Haben Sie beschlossen, Ihren Mitarbeitern das Weihnachtsfest erstmalig durch Zahlung eines Weihnachtsgeldes zu versüßen, sollten Sie bei der Gestaltung der Weihnachtsgeld-Regelung darauf achten, einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt einzubauen. Ein solcher ist grundsätzlich bei allen Sonderzuwendungen zulässig, nicht jedoch bei laufendem Arbeitsentgelt.

 

Praxistipp

Formulieren Sie den Freiwilligkeitsvorbehalt im jeweiligen Arbeitsvertrag nachvollziehbar und rechtssicher. Nur dann haben Sie das Recht, in späteren Jahren die Zahlung des Weihnachtsgeldes nach entsprechender, auch kurzfristig möglicher Ankündigung, zu verweigern oder zu kürzen.

 

Zahlung unter Hinweis auf Freiwilligkeit

Auch ohne vertragliche Verankerung eines Freiwilligkeitsvorbehalts können Sie erreichen, dass die Gewährung von Weihnachtsgeld keinen zukünftigen Rechtsanspruch begründet. Voraussetzung ist, dass Sie bei Auszahlung der Gratifikation ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet.

 

Behalten Sie sich den Widerruf vor

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Gewährung von Weihnachtsgeld an einen Widerrufsvorbehalt zu koppeln.

 

Vorsicht

Viele Arbeitgeber machen den Fehler, eine Weihnachtsgeld-Regelung sowohl mit einem Widerrufs- als auch Freiwilligkeitsvorbehalt zu versehen. Das ist jedoch nicht zulässig! Der Widerrufsvorbehalt verfolgt zwar dasselbe Ziel wie ein Freiwilligkeitsvorbehalt, indem er eine dauerhafte "Zementierung" von Ansprüchen des Arbeitnehmers verhindern soll. Er greift rechtlich jedoch später ein, da er die Entstehung des Anspruchs nicht verhindern soll, sondern vielmehr voraussetzt. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen sich also gegenseitig aus und haben kombiniert die Unwirksamkeit des Widerrufsvorbehalts zur Folge.

 

Praxistipp

Die früher häufig verwendete Klausel„…freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ ist damit vom Tisch. Überprüfen Sie die Arbeitsverträge Ihrer Mitarbeiter dahingehend.

Beachten Sie, dass Sie trotz eines wirksam vereinbarten Widerrufsvorbehalts die Weihnachtsgeldzahlung nicht nach Ihrem Gusto widerrufen können. Vielmehr müssen die vertraglich vereinbarten Widerrufsgründe bei der Erklärung ihres Widerrufs auch tatsächlich vorliegen und die Erklärung des Widerrufs darf nicht "unbillig" im Sinne von § 315 BGB sein. Das ist z. B. der Fall, wenn durch den Widerruf bestimmte Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund stärker belastet werden als andere.

 

Musterformulierung

Sind Sie sich nicht sicher, ob die von Ihnen verwendete Formulierung den rechtlichen Voraussetzungen entspricht, sollten Sie einen Blick auf unsere Musterformulierung Gratifikationsregelung werfen.

 

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