Mündliche Gehaltsabsprache - Im Zweifel für den Arbeitnehmer

Arbeitgeber sollten sich bei Vertragsverhandlungen nicht auf mündliche Vereinbarungen verlassen, denn vor Gericht ziehen sie im Zweifel den Kürzeren.

Der Fall aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer forderte von seinem Arbeitgeber ausstehenden Lohn für die Monate Juli und August 2009. Sein Arbeitgeber hatte ihm fristlos gekündigt, weil es zu Unstimmigkeiten hinsichtlich einer rechtzeitigen Krankmeldung gekommen war. In der Folge war strittig, wie die Höhe des noch fälligen Arbeitsentgelts zu bemessen war. Während der Mitarbeiter 10 € netto pro Arbeitsstunde beanspruchte, wollte der Arbeitgeber lediglich 10 € brutto bezahlen. Problematisch war, dass die Parteien die Höhe des Stundenlohns nicht schriftlich fixiert hatten, sodass Aussage gegen Aussage stand.

Das sagt der Richter

Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber habe seine Pflichten aus dem Nachweisgesetz (NachwG) verletzt, indem er die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, so auch die Vergütungsabrede, nicht schriftlich abgefasst und dem Mitarbeiter ausgehändigt habe. Diese Nachlässigkeit habe zur Folge, dass dem Arbeitnehmer insoweit Beweiserleichterungen zugestanden werden müssten. Zwar habe nicht geklärt werden können, in welcher Höhe das Arbeitsentgelt tatsächlich vereinbart worden war. Letztendlich müsse aber der Arbeitgeber diesen Nachteil in Kauf nehmen, wenn er es bei einer mündlichen Abmachung belasse (LAG Köln, Urteil vom 18.01.2010, Az: 5 SaGa 23/09).

Das bedeutet die Entscheidung

Mündliche Absprachen das Arbeitsverhältnis betreffend, sollten Arbeitgeber unbedingt vermeiden. Zwar sind mündlich geschlossene Arbeitsverträge nicht grundsätzlich unwirksam. Allerdings sieht das NachwG bei einem fehlenden schriftlichen Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen neben Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer noch weitere wesentliche Nachteile für den Arbeitgeber vor.

Wichtiger Hinweis

Verstößt er gegen die Nachweispflichten, gerät der Arbeitgeber in Verzug und haftet dem Arbeitnehmer auf Ersatz des Verzugsschadens. Dies kann teuer werden. Beispielsweise dann, wenn der Mitarbeiter Ansprüche nicht geltend machen kann, weil ein entsprechender schriftlicher Hinweis auf eine gültige Tarifregelung fehlt und er deshalb die Frist zur Geltendmachung des Anspruchs versäumt.

Wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen!

Um derlei Nachteile erst gar nicht entstehen zu lassen, sollten Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß § 2 NachwG schriftlich festhalten. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7. die vereinbarte Arbeitszeit,

8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Vorsicht

Die Niederschrift ist zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als dieser Zeitraum fortdauert.