Banker missbraucht Kundendaten für Anmache: Änderungskündigung ohne Abmahnung unwirksam

30. Januar 2012

 

 

 

Missbrauch von Kundendaten: Keine Änderungskündigung ohne Abmahnung

 

Nutzt ein Bankangestellter die Kundendaten einer Dame, um an deren Handynummer zu gelangen, so ist eine aus diesem Grund ausgesprochene Änderungskündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam. Der Missbrauch von Kundendaten zum Zweck der Anmache stellt nach Meinung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz zwar eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, rechtfertigt aber nicht die sofortige Kündigung (Az.: 10 Sa 329/11).

 

 

Der Fall aus der Praxis

 

Ein Arbeitnehmer ist seit dem 01.02.2001 in einer Bank als Leiter des Standardgeschäfts Basiskunden zu einem Monatsgehalt nach Tarifgruppe TG 8 von 3.970 € brutto beschäftigt. Die Bank beschäftigt rund 100 Arbeitnehmer. Am 16.01.2011, einem Sonntag, sprach der Bankangestellte an einer Tankstelle eine Dame mit den Worten „Kennen wir uns nicht? Sie kommen mir bekannt vor!“ an. Auf seine Nachfrage teilte ihm der Tankwart mit, dass es sich bei der Dame um Frau Z. handele. Am 17.01.2011 brachte der Arbeitnehmer nach eigenen Recherchen in Erfahrung, dass Frau Z. eine Kundin seines Arbeitgebers ist. Er besorgte sich sodann aus den Kundendaten ihre Handynummer und versandte ihr eine SMS mitsamt seiner privaten Telefonnummer:

„Dieser Blickkontakt hat mich beeindruckt. Sie besitzen eine große Ausstrahlung. Vielleicht ging es Ihnen ja wie mir gestern Morgen. Handy-Nr..“

Am 24.01.2011 hatte Frau Z. einen Termin mit ihrem Kundenbetreuer bei der Bank. Der Arbeitnehmer folgte ihr von der Schalterhalle in ein Beratungszimmer und sprach sie dort erneut an. Die Kundin empfand die Ansprache an der Tankstelle, die SMS und das unerwünschte Gespräch im Beratungszimmer als ungehörige Anmache und beschwerte sich beim Vorstand über den Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 10.02.2011 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats wegen missbräuchlicher Verwendung von Kundendaten für offensichtlich private Zwecke sowie ruf- und geschäftsschädigenden Verhaltens zum 30.09.2011. Er bot dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis in der Funktion eines Beraters im Standardgeschäft mit einer Vergütung nach Tarifgruppe TG 7 fortzusetzen. Die Vergütungsdifferenz beträgt 300 € monatlich. Der Bankangestellte nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Kaiserslautern eine Änderungsschutzklage.

 

Das sagt das Gericht

Das ArbG gab der Klage statt. Die Bank hätte den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Änderungskündigung abmahnen müssen. Eine Abmahnung sei nicht entbehrlich, denn auch die Bank halte offenbar eine Änderung des Verhaltens bei ihrem Angestellten für möglich, was sie mit dem Ausspruch der Änderungskündigung selbst dokumentiert habe.

Die Bank legte gegen das Urteil Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz ein, hatte in der Sache aber keinen Erfolg. Die Berufungskammer schloss sich den Ausführungen des ArbG Kaiserslautern an. Der Zweck der Kündigung sei nicht eine Sanktion für eine begangene Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Danach sei eine Abmahnung hier nicht entbehrlich gewesen. Vielmehr sei die Erwartung berechtigt, dass sich der Arbeitnehmer eine Warnung mit Kündigungsandrohung zu Herzen nehmen werde und das Arbeitsverhältnis vertragsgerecht fortgesetzt werden könne (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.11.2011, Az.: 10 Sa 329/11).

 

 

Änderungskündigung geht Beendigungskündigung immer vor

 

Bei einer Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) handelt es sich um eine "echte" Kündigung, die zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch bedarf. Ist das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des bzw. der Gekündigten anwendbar, so ist zu prüfen, ob die gewünschten Änderungen sozial gerechtfertigt sind.

 

Wichtiger Hinweis

Nach dem von der Rechtsprechung aus dem Rechtstaatsprinzip entwickelten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Ultima-Ratio-Prinzip) hat die Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Mit anderen Worten muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung als das mildere Mittel aussprechen, wenn sich dadurch eine Beendigungskündigung vermeiden lässt. Dies ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitgeber wegen einer bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eine Änderungskündigung hätte aussprechen können.

 

Charakteristisch für eine Änderungskündigung ist, dass sie immer aus zwei Teilen besteht:

  1. ordentliche oder außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und
  2. Unterbreitung eines Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

 

Praxis-Tipp

Das Angebot muss so eindeutig formuliert sein, dass der Arbeitnehmer es mit einem schlichten „ja“ annehmen oder „nein“ ablehnen kann.

 

 

Diese Reaktionsmöglichkeiten stehen bei einer Änderungskündigung zur Verfügung

 

Einem Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhalten hat, stehen drei Möglichkeiten zur Verfügung, auf die Änderungskündigung zu reagieren. Er kann das Änderungsangebot

  1. annehmen,
  2. ablehnen oder
  3. unter Vorbehalt annehmen.

zu 1. Nimmt der Mitarbeiter das Änderungsangebot an, so kommt ohne weiteres ein neuer Arbeitsvertrag zu den geänderten Vertragsbedingungen zustande.

zu 2. Lehnt der Mitarbeiter das Änderungsangebot ab, so endet sein Arbeitsvertrag mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.

zu 3. Nimmt der Mitarbeiter das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderungen an, so prüft das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Änderungskündigung, ohne dass der Mitarbeiter den vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes riskiert (sogenannte Änderungsschutzklage).

  • Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsbedingungen fort
  • Hält das Arbeitsgericht die Änderungskündigung hingegen für sozial gerechtfertigt, so besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

 

Wichtiger Hinweis

Der Arbeitnehmer muss die Änderungsschutzklage innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären.

 

 

Das sagt das Kündigungsschutzgesetz

 

§ 2 Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

 

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