Mangelnde Deutschkenntnisse: Arbeitgeber muss Arbeitsvertrag nicht in Muttersprache übersetzen

Fehlende Deutschkenntnisse begründen keine Pflicht zur Übersetzung in Muttersprache

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den mit einem portugiesischen Arbeitnehmer in deutscher Sprache geschlossenen Arbeitsvertrag wegen mangelnder Deutschkenntnisse des Mitarbeiters in dessen Muttersprache übersetzen zu lassen.  

Der Fall aus der Praxis

Ein portugiesischer Lkw-Fahrer arbeitete vom 24.07.2009 bis 31.03.2011 bei einer deutschen Spedition. Da er nur über schlechte Deutschkenntnisse verfügt, wurden die Vertragsverhandlungen bei seiner Einstellung in portugiesischer Sprache geführt. Daraufhin unterschrieb der Lkw-Fahrer den deutschsprachigen Formulararbeitsvertrag. Im April 2011 forderte der Fahrer noch ausstehenden Lohn für Dezember 2010 in Höhe von 900 € brutto sowie Fahrkostenpauschalen in einer Gesamthöhe von 3.870 € aus dem Zeitraum März 2010 bis September 2010. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Forderungen zu begleichen, weil der Beschäftigte die Ansprüche zu spät geltend gemacht habe. Denn laut Arbeitsvertrag hätte er innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit die Beträge beanspruchen müssen. Der Lkw-Fahrer erwiderte, dass er nichts von dieser Ausschlussfrist gewusst habe, weil die entsprechende Klausel, wie der gesamte Arbeitsvertrag, in deutscher Sprache gehalten war, was er nicht verstehe. Damit die Klausel wirksam sei, müsse er von dessen Inhalt in zumutbarer Weise Kenntnis genommen haben. Dies sei aber nicht der Fall gewesen. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitsvertrag übersetzen müssen.

Das sagt das Gericht

Das Gericht war anderer Meinung. Mit seiner Unterschrift habe der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag geregelten Bedingungen vorbehaltlos angenommen. Die Ausschlussfrist sei damit Vertragsbestandteil geworden. Es sei dem Arbeitnehmer zuzumuten, sich selbst vor Abschluss des Vertrags eine Übersetzung zu beschaffen. Weder gebe es eine gesetzliche Vorschrift, die den Arbeitgeber zur Übersetzung verpflichtet, noch habe dieser hier eine besondere Fürsorgepflicht. Denn der Arbeitgeber könne grundsätzlich davon ausgehen, dass sich der Beschäftigte im eigenen Interesse selbst Klarheit über Art und Umfang seiner vertraglichen Rechte und Pflichten verschafft (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.02.2012, Az.: 11 Sa 569/11).

Ausländische Arbeitnehmer nehmen keine Sonderrolle im betrieblichen Gefüge ein

Für ausländische Arbeitnehmer gelten die gleichen arbeitsrechtlichen Regelungen wie für ihre deutschen Kollegen. Nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und jede Benachteiligung von Arbeitnehmern im Betrieb aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft oder ihrer Nationalität unterbleibt.

Wichtiger Hinweis

Der Betriebsrat ist nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verpflichtet, die Integration von ausländischen Arbeitnehmern im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Mitarbeitern zu fördern und Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.

Maßnahmen zur Förderung der Integration ausländischer Mitarbeiter

In der betrieblichen Praxis haben sich bestimmte Maßnahmen besonders bewährt, um die Integration ausländischer Mitarbeiter zu fördern:

• Schulung bzw. Unterrichtung über arbeits-, sozial- und ausländerrechtliche Normen
• Hilfestellungen beim Zurechtfinden im betrieblichen Gefüge
• Einrichtung von betrieblichen oder außerbetrieblichen Sprachkursen
• Bereitstellen und Kostenübernahme von Dolmetscherdiensten
• Hilfestellungen bei der Suche und Beschaffung von Wohnraum
• Förderung der Kommunikation zwischen deutschen und ausländischen Mitarbeitern an den Arbeitsplätzen
• Beseitigung fremdenfeindlicher Schmierereien im Betrieb (z. B auf Toiletten).