Arbeiten am Tag des Herrn: Ein „Muss“, wenn Sie als Chef die Genehmigung besitzen

Nicht nur die Kirchen halten den Sonntag für heilig - auch so mancher Arbeitnehmer möchte diesen Tag doch eher zum Ruhen nutzen. Was aber, wenn Ihr Betrieb auf eine Ausdehnung der Arbeitszeit auf Wochenende und Feiertage angewiesen ist? Das erfahren Sie in einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die wir für Sie aufgearbeitet haben.

Der Fall aus der Praxis

Der Chef eines Zulieferunternehmens beantragte im Jahre 2007 eine Ausnahmegenehmigung bei der Aufsichtsbehörde, um den betrieblichen Erfordernissen gerecht zu werden und auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten zu lassen. Ein Mitarbeiter, der schon 30 Jahre beschäftigt war, kam dieser Anordnung des Arbeitgebers zwar nach, hielt sie aber trotz Bewilligung durch das Landratsamt für unzulässig. Weder befände sich eine entsprechende Regelung in seinem Arbeitsvertrag, noch rechtfertige die jahrzehntelange ausschließliche Werktagsarbeit diese plötzliche Änderung.

Das sagt der Richter

Der Arbeitnehmer blieb in allen Instanzen erfolglos. Liegt eine Ausnahmebewilligung vor, ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich gestattet, sein Weisungsrecht auszuüben und die Arbeitszeit auf Sonn- und Feiertage auszudehnen. Dies gelte auch dann, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages eine solche Situation überhaupt noch kein Thema war und dementsprechende einzelvertragliche Regelungen fehlen. Auch ergebe sich durch die lange Zeit, in der keine Sonntagsarbeit angeordnet wurde, nichts anderes. Der Zeitablauf für sich konkretisiere das Arbeitsverhältnis ohne weitere Umstände nicht dahingehend, dass auch in Zukunft nur an Wochentagen zu arbeiten wäre (BAG, Urteil v. 15.9.2009, 9 AZR 757/08).

Das bedeutet die Entscheidung

Die Einteilung der Arbeitszeit ist Chefsache, sofern kein gesetzliches oder anderweitiges Verbot besteht. Ein solches ist für Sonn- und Feiertage durch § 9 Abs. 1 ArbZG zwar vorgesehen, allerdings auch dadurch zu umgehen, dass Sie eine Ausnahmebewilligung nach § 13 Abs. 4 oder 5 ArbZG bei der Aufsichtsbehörde beantragen. Einen entsprechenden Bewilligungsantrag von Sonn- und Feiertagsarbeit finden Sie hier.

Erhalten Sie eine solche, sind Sie aufgrund Ihrer „Direktionsbefugnis“ befugt, die Arbeitszeit der Mitarbeiter auch auf Sonn- und Feiertage zu legen, müssen im Einzelfall aber auch auf berechtigte Interessen des Arbeitnehmers achten. In diesem Zusammenhang könnten persönliche oder familiäre Gründe gegen einen bestimmten Sonn- oder Feiertagseinsatz des Arbeitnehmers sprechen.

Vorsicht

Bestehen abweichende tarifliche Regelungen, an welche Sie gebunden sind oder ein Betriebsrat, der seine Zustimmung verweigert, ist Ihre Anordnung trotz Genehmigung unwirksam.

Wie Sie in der Entscheidung gesehen haben, ist es auch sinnvoll, die Arbeitzeitregelung im Arbeitsvertrag so flexibel wie möglich zu halten. Vermeiden Sie eine starre Regelung der Wochenarbeitszeit, auch wenn Sie im Moment noch keinen Bedarf an Sonn- und Feiertagsarbeit haben. Denn diese Vereinbarung könnte Ihnen, wenn es soweit ist, entgegengehalten werden.