So unterscheiden Sie freie Mitarbeiter von Arbeitnehmern
Hohe Lohnnebenkosten bremsen jedes Unternehmen. Deshalb entziehen sich Arbeitgeber nur allzu gerne der enormen finanziellen Belastung sozialversicherungspflichtiger Arbeitsverhältnisse, wenn sie die Möglichkeit haben, freie Mitarbeiter einzusetzen.
Der Fall aus der Praxis
Eine Mitarbeiterin, die als Honorarkraft arbeitete, stritt sich mit ihrem Chef über ihr Arbeitsverhältnis. Sie sah sich als Arbeitnehmerin, während der Unternehmer der Meinung war, es liege lediglich eine „freie Mitarbeit“ vor. Ausgangspunkt der Auseinandersetzung war eine schriftliche Bestätigung der Zusammenarbeit zwischen den Parteien. Der Streit landete vor Gericht.
Das sagt der Richter
Die Richter waren der Ansicht, dass die Unterscheidungskriterien zwischen einem fest angestellten und einem freien Mitarbeiter danach zu überprüfen seien, ob der Betreffende wirtschaftlich von nur einem Auftraggeber abhängig sei und damit als arbeitnehmerähnliche Person gelte. Maßgebend sei deshalb nicht die Bezeichnung des Arbeitsverhältnisses und der Parteien, sondern die Art und Weise der konkreten Zusammenarbeit. Diese deute bei der Honorartätigkeit auf eine freie Mitarbeit hin (OLG Zweibrücken, Urteil vom 12.10.2009, Az.: 4 W 67/09).
Das bedeutet die Entscheidung
Der Tenor der Entscheidung verdeutlicht zweierlei: Es liegt zum einen nicht alleine in Ihrem Ermessen, einen Mitarbeiter zum „Freien Mitarbeiter“ zu machen. Dies hätte sicherlich Vorteile für den Arbeitgeber, denn die arbeitsrechtlichen Vorschriften sind auch Schutzvorschriften für Mitarbeiter und bieten insofern einen Mindeststandard an sozialer Absicherung.
Zum anderen ist entscheidend, wie Sie die rechtlichen Beziehungen im Hinblick auf die wirtschaftliche Abhängigkeit konkret ausgestalten. Eine solche wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner gesamten sozialen Stellung in vergleichbarer Weise wie ein Arbeitnehmer schutzbedürftig ist und seine Arbeit mit der eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Ein Anhaltspunkt ist stets die Frage, ob der Mitarbeiter seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit frei bestimmen kann und hinsichtlich Inhalt, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit nicht weisungsgebunden ist.
Expertenrat
Ein weiteres Indiz für die wirtschaftliche Abhängigkeit ist sicherlich der Umfang der Vergütung, die Sie für die geleisteten Dienste gewähren. Ist sie so bemessen, dass sie im Wesentlichen die Existenzgrundlage des Mitarbeiters bildet und sichert, ist Ihr Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses schutzbedürftig und dementsprechend als Arbeitnehmer einzustufen.
Checkliste zum Download
Welche Indizien sonst noch für eine „Arbeitnehmereigenschaft“ sprechen, können Sie unsererCheckliste: Arbeitnehmereigenschaft Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter entnehmen.
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