Generation Y: Beim Kampf um Nachwuchskräfte müssen Unternehmen umdenken

Die neue Macht der Mitarbeiter – mit diesem polarisierenden Titel überschreibt die renommierte Personalberatung Deloitte die Veröffentlichung ihres  „Human Resources Trend Survey 2015“. Im Rahmen der alljährlich durchgeführten Studie wurden weltweit 3.300 Geschäftsführer und HR-Leiter aus 106 Ländern befragt. Auch wenn es altgediente Personaler in manchen Fällen nicht wahrhaben wollen – eine signifikante Verschiebung beim „war of talents“ bezüglich der begehrten Generation Y ist offenkundig, das Verhältnis von Arbeitgeber und -nehmer hat sich gerade in Deutschland verändert.

Der demografische Wandel ist schon da

Der demografische Wandel (immer älter werdende und gleichzeitig viele junge Mitarbeiter) ist in unseren Unternehmen offenkundig. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten sind in naher Zukunft Vertreter der Generation Y, welche ihre künftigen Arbeitgeber besonders kritisch auswählen.

Wichtiger Hinweis

Als Generation Y werden in aller Regel die zwischen 1990 und 2000 geborenen Menschen bezeichnet (sogenannte „Millenials“).

Corporate Social Responsibility (CSR) wird immer wichtiger

Die gesellschaftlichen und sozialen Aktivitäten eines Unternehmens gewinnen überdurchschnittlich an Bedeutung. Gut 50 % der befragten Geschäftsführer und HR-Leiter halten entsprechende Engagements für „sehr wichtig“ – 2014 waren dies laut Studie erst 26 %.  Sogenannte „weiche“ Faktoren wie die Unternehmenskultur spielen deshalb eine immer größere Rolle. Immer mehr Mitarbeiter und Bewerber erwarten von ihrem Arbeitgeber, dass dieser sich für soziale Themen einsetze. Partner HR Advisory Services bei Deloitte Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff hält es hier für keinesfalls ausreichend, derartige Inhalte nur zu artikulieren - Corporate-Responsibility-Projekte müssten vorangetrieben und auch erfolgreich sein.

Generation Y stellt wichtige Sinnfragen

Der Generation Y ist die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit laut Deloitte überaus wichtig, was in den Unternehmen anscheinend immer noch nicht angekommen ist. So erklärten fast zwei Drittel (60 %) der Befragten, dass ein Programm zur Messung und Steigerung des gesellschaftlichen Engagements ihres Unternehmens nicht existiere. Die Generation Y erwartet aber noch mehr – sie bevorzugt eine hohe Flexibilität und legt großen Wert auf die Möglichkeiten individueller Entwicklung und Förderung. Sind diese Faktoren vorhanden, kann das Unternehmen mit einem starken Engagement und einer hohen Leistungsbereitschaft rechnen.

Mitarbeiter als Kunden oder Partner wahrnehmen

Die Personalnachfrage in den Unternehmen konzentriert sich verständlicherweise auf Fachkräfte. Damit verschiede sich laut Trend Survey 2015 das Machtverhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer – diese werden zu  Partnern oder Kunden. Benötigt würden hier neue Personalstrategien und Führungsstile, um Bewerber und Mitarbeiter adäquat ansprechen zu können. Gefragt seien neue Wege, um Mitarbeiter

• zu motivieren,
• zu integrieren und
• ihnen ein sinnvolles Betätigungsfeld anzubieten.

Entscheidend seien auch die Unternehmenskultur und ein höherer Einsatz für die eigenen Mitarbeiter. Professionelles Talentmanagement innerhalb der Teams werde nicht für die oberen Ebenen, sondern für Führungskräfte aller Levels benötigt.

Unternehmen müssen Transparenz zeigen

Für das Recruiting und die Identifikation von Talenten sei es laut Deloitte unumgänglich, entsprechende Daten aus sozialen Netzwerken zu nutzen und zu integrieren. Unternehmen müssen darüber hinaus transparent werden - die zeitgemäße Ansprache und Unternehmensdarstellung im Internet ist für die Gewinnung der Generation Y unverzichtbar.

Praxistipp

Wie so etwas international ansprechend und informativ gestaltet wird, macht bspw. der Halbleiterkonzern Infineon auf seiner Karrierewebseite deutlich.