Ermahnung, Abmahnung & Betriebsbuße: Diese Sanktionen verhängt der Arbeitgeber bei Pflichtverletzungen

16. September 2011

 

 

 

Ermahnung: Bloße Rüge ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen

 

Missbilligt der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten eines Arbeitnehmers und möchte ihn darauf hinweisen, ohne massiv aufzutreten, so eignet sich hierfür die Ermahnung als Disziplinarmaßnahme. Die Ermahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Es handelt sich dabei um eine Rüge, ohne rechtliche Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Mit der Ermahnung rügt der Arbeitgeber eine – vermeintliche – Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur Abmahnung weist der Arbeitgeber bei einer schlichten Ermahnung nicht auf mögliche rechtliche Konsequenzen für den Fall einer wiederholten Pflichtverletzung hin.

 

Wichtiger Hinweis

Dem Arbeitnehmer droht bei der Ermahnung auch im Wiederholungsfall grundsätzlich keine Kündigung. Nichtsdestotrotz sind Arbeitnehmer gut beraten, eine ausgesprochene Ermahnung ernst zu nehmen. In aller Regel findet sie sich in der Personalakte wieder und kann somit zum Stolperstein auf der beruflichen Karriereleiter werden.

 

 

Abmahnung: Vorstufe zur Kündigung

 

Die Kündigung ist der folgenschwerste Eingriff in ein Arbeitsverhältnis und stellt entsprechend das letzte Mittel (Ultima Ratio) für den Arbeitgeber dar, auf ein bestimmtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren. Die Abmahnung dient dabei dem Schutz des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mithilfe der Abmahnung die Folgen seines pflichtwidrigen Verhaltens vor Augen führt und ihm gleichzeitig Gelegenheit gibt, sein vertragswidriges Verhalten künftig abzustellen. Die Abmahnung erfüllt somit eine Hinweis- und Warnfunktion. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung oder ein sonstiges Fehlverhalten hinweist (Hinweisfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen droht (Warnfunktion).

 

Wichtiger Hinweis

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat, aus dem im Arbeitsrecht gebotenen Arbeitnehmerschutz und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, das sogenannte Abmahnungserfordernis entwickelt, d. h. eine außerordentliche bzw. eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitnehmer wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens bzw. einer gleichartigen Pflichtverletzung eine wirksame Abmahnung erteilt worden ist.

 

 

In diesen Fällen ist eine Abmahnung im Vorfeld einer Kündigung entbehrlich

 

Entbehrlich ist eine Abmahnung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn beim Arbeitnehmer in Zukunft trotz Abmahnung eine Verhaltensänderung nicht erwartet werden kann oder wenn es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Mitarbeiter ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.

-          Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)

-          Annahme von Schmiergeld

-          Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

-          Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber

-          grobe Beleidigungen von Vorgesetzten

-          unsittliches Verhalten gegenüber Kollegen

-          Verrat von Betriebsgeheimnissen

-          schwere Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot

-          Vollmachtsmissbrauch

 

 

Aufgepasst: Abmahnung verbraucht Kündigungsgrund

 

Achten Sie darauf, dass mit der Abmahnung der Kündigungsgrund verbraucht ist, d. h. auf die abgemahnte Pflichtverletzung bzw. das abgemahnte Fehlverhalten kann eine spätere Kündigung nicht mehr gestützt werden. Eine Ausnahme hiervon gilt für den Fall, dass die Abmahnung vergeblich war, d. h. dass trotz der Abmahnung weitere Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer folgten.

 

 

Betriebsbuße hat Strafcharakter

 

Bei der Betriebsbuße handelt es sich um eine innerbetriebliche Disziplinarmaßnahme, die ein Arbeitgeber oder ein betrieblicher Ausschuss gegen einen Arbeitnehmer verhängt. Verletzt ein Arbeitnehmer die betriebliche Ordnung, so ist die Betriebsbuße die einschlägige Disziplinarmaßnahme. Sie setzt also voraus, dass der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen einen Tatbestand der betrieblichen Bußordnung verstoßen hat. Die Betriebsbuße hat insoweit Strafcharakter. Für die Verhängung einer Betriebsbuße als Sanktion müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Existenz einer Betriebsordnung
  • Vorherige Anhörung des Arbeitnehmers
  • Tatbestände für Betriebsbuße sind festgelegt
  • Höhe der Geldbuße ist festgesetzt
  • Bestimmung, dass Geldbuße für betriebliche oder soziale Zwecke verwendet wird
  • Betriebsrat hat der Aufstellung der Betriebsordnung und der Verhängung der Betriebsbuße zugestimmt

 

Praxis-Tipp

Unterscheiden Sie die Betriebsbuße von der Vertragsstrafe. Die Betriebsbuße dient dazu, die Sicherheit und Ordnung im Betrieb aufrechtzuerhalten, indem sie gemeinschaftsschädigendes Verhalten sanktioniert. Die Vertragsstrafe soll hingegen das Interesse des Arbeitgebers an der vertragsgerechten Erbringung der Arbeitsleistung sichern, indem sie ihm eine erleichterte Schadloshaltung gegenüber dem Arbeitnehmer ermöglicht.

 

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