Modernes Recruiting: Wie man Top-Kandidaten gewinnt

23. August 2017

Die Jagd nach den besten Talenten führt in vielen Branchen zu einem gewaltigen Arbeitgeber-Attraktivitätswettbewerb. Manche Anbieter werden allein deshalb vom Markt verschwinden, weil sie keine qualifizierten Young Professionals mehr finden, die für sie tätig sein wollen. Wie kann man sich davor schützen?

 

Vor allem die ins Internetzeitalter hineingeborenen Digital Natives lassen sich bei der Entscheidungsfindung von Ihresgleichen leiten. Deshalb müssen die Arbeitgeber genau dort präsent sein und positiv in Erscheinung treten, wo die Young Professionals suchen.

 

Aber Achtung! Nur die Millennials selbst können Ihnen ganz genau sagen, an welchen digitalen Wasserlöchern sie sich gerade tummeln. Und sie können Ihnen zum Beispiel auch zeigen, wie und wo sie sich jeweils mit Informationen versorgen – und was ihnen dabei zusagt oder missfällt.

 

 

 

Deshalb ist es sowohl logisch als auch zwangsläufig ein Muss, die junge Generation beratend und coachend einzubinden, wenn es um das Gestalten moderner Recruiting-Prozesse und die Auswahl neuer Kollegen geht. Unglaublich viel wird nur deshalb so schlecht oder falsch gemacht, weil das Feedback der jungen Generation fehlt.

 

Fallstricke auf dem Weg zum perfekten Top-Kandidaten

„Um die passenden Kandidaten optimal anzusprechen, wird es für die Unternehmen immer wichtiger werden, deren Nutzungsgewohnheiten und bevorzugte Kanäle zu kennen und ihr Recruiting darauf abzustimmen“, sagt Professor Tim Weitzel von der Universität Bamberg als Fazit der Studie Recruiting Trends 2016.



 

Doch etliche Fallstricke lauern auf dem Weg zum perfekten Top-Aspiranten. Zudem hat sich die „Macht“ von der Anbieter- auf die Nachfrageseite verlagert. Das bedeutet: Heute bewerben sich die Arbeitgeber bei den aussichtsreichsten Kandidaten. Eine Standardfrage im Einstellungsgespräch klang früher wie folgt:

 

  • „Was wissen Sie über unsere Firma? Und weshalb sollten wir sie einstellen wollen?“

 

Jetzt drehen die Spitzenbewerber den Spieß einfach um, und zwar so:

 

  • „Ich habe mich über die Reputation Ihres Managements und das Betriebsklima in Ihrem Unternehmen informiert, nun bitte zeigen Sie mir, weshalb ich bei Ihnen arbeiten soll!“

 

Wobei: Am Ende sollte es Überheblichkeit weder auf der einen noch auf anderen Seite geben.

 

Sind Sie prozessbesessen oder bewerberorientiert?

Vom Verwalter zum Verkäufer, das ist der Weg des Personalers der Zukunft. Er muss bewerberorientiert agieren, um die Top-Talente anzulocken. Doch dies ist noch nicht überall angekommen. So schwelgt man weiterhin in standardisierten Prozessen, die für das Unternehmen zwar praktisch, für die Kandidaten jedoch ätzend sind.

 

Selbst die vielversprechendsten Leute kommen sich oft wie Bittsteller vor und müssen sich in die vorgedachten Abläufe fügen. Den Bürokratievogel abgeschossen hat ein Unternehmen mit einem zehnseitigen (!) Bewerbungsformular. Toptalente hassen das. In solchen Fällen ist Fachkräfte- und Nachwuchsmangel kein Branchenproblem, sondern selbstverschuldet.

 

Das Problem heißt: Unverständnis für die Belange der jeweiligen Bewerber-Zielgruppe. Da Arbeit und Freizeit immer mehr miteinander verschmelzen, ist Eigenzeit ein knappes Gut, mit dem man haushalten muss. Wer einem die Zeit stiehlt, weil alles so langwierig und altmodisch ist, fällt schon durchs Rost, bevor es überhaupt zu einem ersten Kennenlernen kommt.

 

Altbackene Anwerbe-Aktionen locken niemanden mehr

Ein weiterer Hemmschuh lauert in einer ganz anderen Ecke. Es ist das „von sich auf andere schließen“. Man geht von seinem Eigengeschmack aus. „Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass auf diesem Weg neue Bewerber kommen“, sagt der schon leicht ergraute Abteilungsleiter. Und ganz ohne Gegenwehr wird eine womöglich durchschlagend neue Maßnahme einfach gestrichen.

 

Das „Machtwort“ der Oberen und ihre verkrusteten Ansichten führen oft in die falsche Richtung. „Also, mir würde eine klassische Stellenanzeige besser gefallen“, sagt der Chef, weil es seinem Ego schmeichelt, in der Samstagsausgabe einer überregionalen Tageszeitung zu sein. Weil aber das Wort des Chefs Evangelium ist und niemand es sich mit ihm verscherzen will, wird wider besseren Wissens seine (teure!) Wunschanzeige geschaltet.

 

Doch Stellenanzeigen, die noch genauso aussehen wie vor fünfzig Jahren, der Einheitsbrei vergleichbarer Texte, das floskelhafte Geschwafel und die Bilderdatenbankmenschen in den HR-Broschüren locken bald niemanden mehr. Pfiffige Botschaften und eine kreative Mediennutzung sind vielmehr gefragt.

 

Zwei Beispiele für pfiffige Anwerbe-Maßnahmen

Als Siemens zum Beispiel vor einiger Zeit Signaltechniker suchte, blieben alle Anzeigen erfolglos. Erst als die Recruiter überlegten, wofür sich mögliche Kandidaten privat interessierten, ergab sich die Lösung: Sie inserierten auf einem Blog über die Modelleisenbahnen von Märklin. Kurz darauf war die Stelle besetzt.

 

Eine Schweizer Security-Firma suchte Mitarbeiter mit ähnlichen Qualifikationen wie das Personal an den Flughafen-Sicherheitskontrollen. Also haben sie ihren Geschäftsreisenden Metallplatten fürs Handgepäck mitgegeben, in die Sprüche eingeprägt waren wie: „Gelangweilt? Bewerben Sie sich bei uns“. Diese wurden beim Durchleuchten sichtbar. Und die Aktion war von Erfolg gekrönt.

 

Das Buch zum Thema 

Fit für die Next Economy - Zukunftsfähig mit den Digital Natives

 

 

 

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