Konstruktive Kritik üben: Beobachtungen mitteilen statt Bewertungen kommunizieren

14. Januar 2019

Konstruktive Kritik üben: Gewaltfreie Kommunikation gibt Impulse

Sind Sie als Führungskraft mit der Leistung Ihres Mitarbeiters unzufrieden, wollen Sie ihm dies natürlich in Form von Feedback mitteilen. Doch obwohl Sie sich auf das Kritikgespräch vorbereitet haben, sind Sie über die Reaktion Ihres Mitarbeiters verwundert. Statt Einsicht zu zeigen, blockt er Ihre konstruktive Kritik ab. Ihr Mitarbeiter nimmt eine Abwehrhaltung ein.

 

Teilen Sie Beoachtungen mit, keine Bewertungen. 

Ursache für solche eine Reaktion ist oftmals: Sie sprechen in Ihrer konstruktiven Kritik keine Beobachtung aus, sondern eine Bewertung – beispielsweise „Sie arbeiten zu langsam“. Dadurch fühlt sich der Mitarbeiter in seiner Person angegriffen und wird entsprechend reagieren. Marshall Rosenberg, der Begründer der Gewaltfreien Kommunikation , stellt hierzu fest: „Wenn wir die Beobachtung mit einer Bewertung verknüpfen, vermindern wir die Wahrscheinlichkeit, dass andere das hören, was wir sagen wollen. Sie neigen eher dazu Kritik zu hören, und wehren so ab, was wir eigentlich sagen wollen.“ Deshalb fragen Sie sich, wenn Sie konstruktive Kritik gegenüber Ihrem Mitarbeiter üben:

Was wollen Sie eigentlich sagen (bzw. ändern)?

  



Konstruktive Kritik üben: Lernen Sie Ihre Beobachtungen mitzuteilen

Damit Ihr Mitarbeiter hört, was Sie verändert haben wollen, heißt es zukünftig: Genau mitzuteilen, was Sie beobachtet haben – und zwar ohne dies zu bewerten.

Ein Fakt, der einfach klingen mag, es leider nicht ist. Denn die eigene Kommunikation ist geprägt von bewertenden Äußerungen. Sensibilisieren Sie sich mit den folgenden Beispielen für den Unterschied:

 

Aussage, die bewertet

Aussage, die beobachtet

Der Mitarbeiter schiebt die Bearbeitung immer wieder auf.

Der Mitarbeiter hat bei den letzten Aufgaben stets mehrere Nächte vor der Abgabefrist durchgearbeitet.

Sie arbeiten langsam.

Wie ich sehe, ist die Präsentation, die in drei Tagen gehalten werden soll, erst zur Hälfte fertig.

Er ist ein schlechter Redner.

Er findet keinen inspirierenden Einstieg und verliert sich in zu vielen Detailfragen.

Das Team zeigt ein unkooperatives Verhalten.

Zwei Teammitglieder beharren auf ihren Standpunkten, ohne diese weiter zu begründen.

 

Listen Sie jetzt einmal eigene Formulierungen auf, die Sie im Kritikgespräch gesagt haben oder üblicherweise sagen. Welcher Spalte würden Sie diese zuordnen? Tendieren Sie eher dazu, Aussagen zu wählen, die bewerten, üben Sie sich darin, nur mitzuteilen, was Sie beobachtet haben:

  • Was haben Sie gesehen?
  • Was können Sie feststellen?
  • Was ist vorgefallen?

 

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