Gut vorbereitet für ein Disziplinargespräch

7. April 2010

Bei einem Fehlverhalten seitens Ihres Mitarbeiters kann ein Disziplinargespräch äußerst hilfreich sein. Wichtig ist, dass Sie Beweise sichern, sich geeignete Konsequenzen überlegen - etwa eine Abmahnung oder gar Kündigung - und dann gut vorbereitet in das Disziplinargespräch gehen. Mit der beigefügten Checkliste denken Sie an alles Wesentliche und vergessen nichts.

 Disziplinargespräch richtig durchführen

In diesen Fällen ist ein Disziplinargespräch richtig

Bei gravierenden Fehltritten und Missgriffen eines Mitarbeiters sollten Sie ein Disziplinargespräch führen. In aller Regel erfolgt nach einem Disziplinargespräch auch eine Abmahnung, mindestens aber jedoch eine Ermahnung. In besonders schweren Fällen sollten Sie auch eine Kündigung in Betracht ziehen.

 

 

So bereiten Sie sich gut vor

Überprüfen und recherchieren Sie den genauen Tathergang und sichern Sie so viele Beweise, wie nur möglich.

Setzen Sie sich mit Ihrem Vorgesetzten ins Benehmen und stimmen Sie mit ihm das weitere Vorgehen ab.



Ist ein Betriebsrat oder Personalrat im Unternehmen vorhanden? Dann holen Sie ihn ins Boot und beteiligen Sie ihn gegebenenfalls am Gespräch.

Machen Sie sich für das Disziplinargespräch Notizen und bereiten Sie die Punkte schriftlich vor, die Sie ansprechen wollen.

 

 

So führen Sie das Disziplinargespräch richtig durch

Ein Disziplinargespräch ist aus Beweisgründen kein 4-Augen-Gespräch. Holen Sie sich also in jedem Falle noch eine weitere Person dazu (Betriebsrat, direkter Vorgesetzter).

Sprechen Sie mit möglichen Zeugen des Sachverhalts. Sichern Sie Zeugenaussagen als Beweis.

Es ist wichtig, dass Sie den Mitarbeiter gegenüber mehreren Gesprächspartnern platzieren. So können Sie unter Umständen auf die fachliche Unterstützung dieser Gesprächsteilnehmer zurückgreifen.

Bleiben Sie gegenüber dem Mitarbeiter trotz der erhobenen Vorwürfe höflich.

Kommen Sie direkt zum Anlass des Gesprächs, schweifen Sie nicht vom Thema ab.

Erläutern Sie das Fehlverhalten des Mitarbeiters.

Machen Sie dem Mitarbeiter klar, wie ernst die Lage ist.

Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, seine Sichtweise des Vorfalls zu erläutern.

Achten Sie darauf, dass das Disziplinargespräch nicht in eine Diskussion um die Schuldfrage ausartet. Setzen Sie hier die stichhaltigen Beweise über das Fehlverhalten ein, die Sie gesammelt haben.

Erläutern Sie dem Mitarbeiter die Konsequenzen seines Fehlverhaltens und die Änderungsmaßnahmen.

 

Checkliste zum Download

Hier geht´s zur „Checkliste: Optimal vorbereitet für ein Disziplinargespräch"

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