Die Fußball-Weltmeisterschaft 2018 im Lichte des Arbeitsrechts

13. Juni 2018

Die Fußball Weltmeisterschaft 2018 und das Arbeitsrecht 

Die Fußball-Weltmeisterschaft 2018 in Russland hat begonnen. Während die WM für die fußballbegeisterten Arbeitnehmer das Highlight des Jahres bedeutet, bereitet die Fußball-Euphorie in den Betrieben vielen Arbeitgebern Kopfzerbrechen. Grund zur Sorge besteht jedoch nicht, denn die arbeitsrechtlichen Regeln gelten auch während einer Fußball-WM.

 

Keine Sonderrechte während der WM

Die Unternehmen stecken während der vierwöchigen Fußball-Weltmeisterschaft in einem Dilemma. Denn in zahlreichen Betrieben herrscht im Juni vor Beginn der Sommerferien Hochkonjunktur. Ein hohes Arbeitsaufkommen kollidiert mit der Fußball-Leidenschaft eines Großteils der Belegschaft. Wie also vorgehen? In strenger Manier auf die arbeitsvertraglichen Pflichten pochen und damit den Spielverderber geben? Oder den fußballbegeisterten Mitarbeitern entgegenkommen und dadurch deren Motivation und Arbeitsmoral steigern? Verschaffen Sie sich anhand unseres Fragebogens einen Überblick über die wichtigsten Fragen zum Thema Fußball-WM und Arbeitsrecht.

 

1. Während der Fußball-Weltmeisterschaft wollen zahlreiche Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub nehmen. Ist der Arbeitgeber an die Eintragungen in der Urlaubsliste gebunden?

Nein. Die Eintragung des Urlaubs in eine Urlaubsliste hat noch keinen rechtsverbindlichen Charakter. Sie hat die Wirkung eines förmlichen Urlaubsantrags. Die Entscheidung über den Urlaub trifft letztlich immer der Arbeitgeber. Urlaubspläne hingegen haben verbindlichen Charakter. Insbesondere in Betrieben mit Betriebsräten existieren solche Pläne, denn Arbeitnehmervertretungen haben ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Urlaubsplänen.

 

Wichtiger Hinweis

Verwechseln Sie den Urlaubsplan nicht mit der Urlaubsliste. Letztere wird in der Regel vor Beginn des Urlaubsjahres im Betrieb ausgelegt, damit jeder Mitarbeiter seine Wünsche hinsichtlich der zeitlichen Lage des Urlaubs eintragen kann. Die Urlaubsliste ist Grundlage für den Urlaubsplan. Die endgültige Festsetzung des Urlaubs, der eigentliche Urlaubsplan, erfolgt schließlich durch Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Erst wenn der Arbeitgeber den im Rahmen der Urlaubsliste geäußerten Wünschen in vollem Umfang zustimmt, wird aus der Urlaubsliste der Urlaubsplan.



  

Wird kein Urlaubsplan aufgestellt, kann durch die Eintragung in die Urlaubliste der Urlaub als festgelegt angesehen werden, wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb einer angemessenen Frist widerspricht.

 

2. Können Mitarbeiter vom Arbeitgeber verlangen, in eine andere Schicht versetzt zu werden?

Nein. Da die Schichttätigkeit im Arbeits- oder im Tarifvertrag verankert und im Voraus in Schichtplänen festgelegt ist, wann der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erscheinen muss, ist die Einteilung verbindlich. Ein Schichtwechsel kommt nur mit Genehmigung des Arbeitgebers in Betracht. Der Arbeitgeber ist auf Grundlage seines Direktionsrechts befugt, die Lage der Arbeitszeit festzulegen. Bei der Ausübung dieses Rechts ist er verpflichtet, die betrieblichen Interessen mit denen des Arbeitgebers abzuwägen. Es spricht jedoch nichts dagegen, einen Schichtwechsel zu genehmigen, wenn ein fußballbegeisterter Mitarbeiter einen tauschbereiten Kollegen findet.

 

3. Können Mitarbeiter vom Arbeitgeber einseitig angeordnete Überstunden verweigern?

Ja. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten, außer es besteht eine arbeitsvertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung), die eine entsprechende Pflicht begründet. Aus dem Direktionsrecht allein lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten.

 

Wichtiger Hinweis

In Ausnahmefällen müssen Arbeitnehmer auch bei Fehlen einer ausdrücklichen Vereinbarung Überstunden erbringen. Dies ist der Fall, wenn die Überstunden im betrieblichen Interesse dringend erforderlichsind.

 

4. Kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter fristlos kündigen, wenn dieser ankündigt, für den Fall, dass er den geforderten Urlaub nicht genehmigt bekommt, krank zu machen?

Ja. Das Arbeitsverhältnis kann in einem solchen Fall mit einer fristlosen Kündigung beendet werden. Im Regelfall setzt die verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung voraus, d. h. der Arbeitnehmer ist auf sein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen, bzw. zu warnen. Das gilt nach Auffassung der Rechtsprechung nicht im Falle der Androhung einer nicht vorauszusehenden Erkrankung. Das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird hier so nachhaltig gestört, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Betracht kommt.

 

5. Kann der Arbeitgeber den Mitarbeitern die Nutzung von TV, Radio und Internet verbieten?

Jein. Auf diese Frage gibt es keine pauschale Antwort. Juristen bedienen sich in solchen Fällen gerne der (beim Fragesteller ungeliebten) Floskel: „Es kommt darauf an...“. In unserem Beitrag Fußball-WM: Liveübertragung nur mit Erlaubnis des Arbeitgebers nehmen wir ausführlich zu dieser Thematik Stellung.

 

6. Gelten während der Fußball-WM andere arbeitsrechtlichen Regeln?

Nein. Auch bei nur alle vier Jahre stattfindenden sportlichen Großereignissen wie Olympischen Spielen, Fussball-Europameisterschaften oder Fußball-Weltmeisterschaften sind die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht suspendiert. Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen und seine Aufgaben pflichtgemäß zu erfüllen, während der Arbeitgeber den Arbeitnehmern pünktlich den Lohn bzw. das Gehalt überweisen muss.

 

7. Kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der den Arbeitsplatz unerlaubt während seiner Arbeitszeit verlässt, um sich ein Spiel anzuschauen, kündigen?

Jein. Beim unerlaubten Verlassen des Arbeitsplatzes während der Arbeitszeit handelt es sich um einen Fall von Arbeitsverweigerung. Arbeitsverweigerungen betreffen die Hauptpflichten des Arbeitnehmers. Wer sich den berechtigten Anordnungen seines Arbeitgebers widersetzt und sich weigert diese auszuführen, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Grundsätzlich hat in solchen Fällen eine Abmahnung zu erfolgen.

 

Wichtiger Hinweis

Im Fall einer sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung auch ohne vorherige Abmahnung kündigen. Kennzeichnend für eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist ein besonders nachhaltiger Wille des Arbeitnehmers. Dieser muss die Erledigung der ihm übertragenen Aufgaben bewusst und nachhaltig verweigern.

 

8. Kann der Arbeitgeber Alkohol im Betrieb verbieten?

Ja. Zwar existiert kein gesetzlich verankertes absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber kann auf Grundlage seines Direktionsrechts jedoch ein absolutes betriebliches Alkoholverbot aussprechen und darauf hinweisen, dass eine Nichtbeachtung zur Kündigung führen kann. Er hat gegenüber den Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht und muss deshalb alle notwendigen Maßnahmen treffen, um betriebsbedingte Schäden von den Arbeitnehmern abzuhalten. Im Gegenzug hat jeder Mitarbeiter die Pflicht, seine Leistungsfähigkeit und die Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch Alkoholgenuss zu beeinträchtigen.

 

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