Befristete Erhöhung der Arbeitszeit meist unzulässig

2. August 2010

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit vorsieht, ist regelmäßig unwirksam, wenn der Arbeitnehmer dadurch seine finanzielle Planungssicherheit verliert.

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Der Fall aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer war bei einem Zuliefererbetrieb für die Automobilindustrie in Teilzeit beschäftigt. Ende 2008 erhielt der Beschäftigte das Angebot, für die Zeit vom 01.01. bis 31.03.2009 seine Arbeitszeit von 30 auf 37,5 Wochenstunden zu erhöhen und ab dem 01.04.2009 zu 30 Stunden/Woche zurückzukehren. Alternativ hatte der Arbeitnehmer die Wahl, bereits ab dem 01.01.2009 nur 30 Stunden in der Woche zu arbeiten. Als Grund gab das Unternehmen ein erhöhtes Auftragsvolumen an. Eine entsprechende Klausel stand im Kleingedruckten des Arbeitsvertrags. Der Beschäftigte entschied sich für die Variante der befristeten Erhöhung seiner Arbeitszeit bis zum 31.03.2009. Der Arbeitgeber hielt sich in der Folge jedoch nicht an die Abrede und beschäftigte den Arbeitnehmer ab Juli 2009 auf Basis einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden. Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und zog vor Gericht. Er meinte, die Befristung sei unzulässig.

 



Das sagt der Richter

Das Gericht gab dem Beschäftigten Recht. Die Befristungsabrede sei unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Dieser habe ein berechtigtes Interesse daran, seinen Lebensstandard an einem weitgehend sicher kalkulierbaren, in etwa gleich bleibenden Auskommen auszurichten. Diese Planungssicherheit drohe er durch die Befristungsabrede zu verlieren, weil er damit rechnen müsse, dass nach Ablauf der Befristung ein nochmaliges Aufstockungsangebot des Arbeitgebers ausbleibt und damit sein Einkommen auf das einer Teilzeitbeschäftigung sinkt. Der Beschäftigte habe ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an einer unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit. Für die Arbeitszeiterhöhung liege auch kein Grund vor, der eine Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen könnte. Die Befristung der erhöhten Zahl von Arbeitsstunden müsse die Ausnahme bleiben und vom Arbeitgeber begründet werden. Dabei reiche die Ungewissheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf zur Rechtfertigung nicht aus. Diese Unsicherheit gehöre zum unternehmerischen Risiko, das der Arbeitgeber nicht auf die Mitarbeiter abwälzen dürfe (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.12.2009, Az.: 11 Sa 426/09).

 

Das bedeutet die Entscheidung

Arbeitnehmer haben ein Interesse an einer unbefristeten Vereinbarung ihrer Arbeitszeit. Obwohl die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nur auf die Befristung von Arbeitsverträgen insgesamt und nicht auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen Anwendung finden, gilt die dem Gesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit.

 

Wichtiger Hinweis

Im Eingangsfall wurde die Befristung in einem für 70 Mitarbeiter verwendeten Formularvertrag vereinbart. Es handelt sich somit um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), die der Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB unterliegt. Beachten Sie, dass Formularverträge seit der Schuldrechtsreform 2002 von den Regelungen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB erfasst sind. Damit gelten die Grundsätze des Verbraucherschutzes auch für Formular-Arbeitsverträge. Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber bei vorformulierten Verträgen weniger schutzbedürftig ist als der Arbeitnehmer. Klauseln, mit deren Inhalt der Mitarbeiter nicht rechnen muss oder die zu einer einseitigen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, sind unzulässig.

 

Vorsicht

Auf die Möglichkeit einer Mehrfachverwendung kommt es nicht an. Es können auch einzelne Verträge unter die AGB-Kontrolle fallen, wenn vorformulierte Erklärungen verwendet werden, auf deren Inhalt der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen konnte.

 

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