Keine Narrenfreiheit für Arbeitnehmer im Karneval

6. Februar 2018

Keine Narrenfreiheit für Arbeitnehmer 

Es ist wieder soweit: Die fünfte Jahreszeit strebt ihrem Höhepunkt entgegen. In den Karnevalshochburgen herrscht bis Aschermittwoch der Ausnahmezustand - zum Leidwesen vieler Arbeitgeber. Was während der tollen Tage arbeitsrechtlich erlaubt ist und was nicht, erfahren Sie hier.

 

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Arbeitsrecht kennt keinen Karnevalsbonus

Egal, ob Weiberfastnacht, Rosenmontag oder Faschingsdienstag, in keinem Bundesland gelten diese Tage als gesetzliche Feiertage – auch nicht in Köln, Düsseldorf oder Mainz. Als Arbeitgeber sind Sie deshalb grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihre Mitarbeiter während der närrischen Tage von der Arbeit freizustellen. Dass der Karneval die Arbeitspflicht zeitweise aushebelt, ist ein Irrglaube. Denn es gelten keinerlei Ausnahmen von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen und es besteht auch kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung aus regionalem Gewohnheitsrecht. Leider sind sich dessen nicht alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bewusst, sodass es Jahr für Jahr zu sexuellen Belästigungen, Alkoholexzessen und verschuldeter Arbeitsunfähigkeit im Zuge ausschweifender Feierlichkeiten kommt.

 

Expertenrat

Machen Sie Ihren Arbeitnehmern klar, dass die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten auch während der Faschingszeit kein Kavaliersdelikt ist. Schlägt ein Mitarbeiter trotzdem über die Stränge, sollten Sie ihn eindringlich auf sein Fehlverhalten hinweisen und für den Wiederholungsfall ernsthafte Sanktionen androhen. Zeigen Sie ihm die Gelbe Karte, indem Sie ihn abmahnen. In schwerwiegenden Fällen können Sie gleich die Rote Karte zeigen, indem Sie ohne Vorwarnung fristlos kündigen (z. B. sexuelle Belästigung einer Kollegin, beharrliche Arbeitsverweigerung oder angedrohte Arbeitsunfähigkeit).



  

Sonderregelungen sind möglich

Grundsätzlich müssen Ihre Mitarbeiter während der Faschingszeit arbeiten. Es besteht aber die Möglichkeit, dass in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung Sonderregelungen bestehen. Es gibt z. B. Tarifverträge, in denen der Rosenmontag als arbeitsfrei festgeschrieben ist oder Betriebsvereinbarungen, nach deren Inhalt am Faschingsdienstag zumindest am Nachmittag nicht gearbeitet wird. Solche Sonderregelungen können auch individuell zwischen den Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag ausgehandelt werden.

 

Betriebliche Übung verschafft Freifahrtschein

Sollten Sie Ihren Mitarbeitern in den letzten Jahren am Rosenmontag oder Faschingsdienstag immer frei gegeben haben, so müssen Sie sich auch in diesem Jahr daran halten.

 

Wichtiger Hinweis

Selbst wenn Sie wegen der Wirtschaftskrise triftige unternehmerische Gründe haben, warum Ihre Mitarbeiter in diesem Jahr auf den bisher stets freien Tag verzichten sollen, können Sie ihn nicht einfach einseitig streichen. Die entsprechende Handhabung der Vorjahre begründet vielmehr einen Vertrauenstatbestand, eine sogenannte betriebliche Übung, aufgrund derer die Arbeitnehmer während den närrischen Tagen auch ohne Gesetz oder ausdrückliche Vertragsklausel verlangen können, wie in den Vorjahren behandelt zu werden, also gegebenenfalls bezahlt Karneval feiern zu dürfen.

 

Dreimal ist Arbeitnehmerrecht

Von einer betrieblichen Übung spricht man in diesem Zusammenhang, wenn die Mitarbeiter in der Vergangenheit wiederholt an einem der Faschingstage frei bekommen haben und sich aus dieser Handhabung aus deren Sicht ableiten lässt, dass Sie dies auch in Zukunft so halten werden. Haben Sie mindestens drei Jahre hintereinander eine Arbeitsbefreiung z. B. am Faschingsdienstag gewährt, so ist eine betriebliche Übung entstanden, auf die sich die Arbeitnehmer auch in den nächsten Jahren berufen können. Das gilt dann nicht nur für die Arbeitsbefreiung, sondern auch für die Frage, ob für diese Zeit das Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist.

 

Expertenrat

Ist eine betriebliche Übung einmal entstanden, können Sie diese nicht mehr einseitig abändern oder gar aufheben. Deshalb sollten Sie die Schließung des Betriebs an Brauchtumstagen und die damit verbundene Vergünstigung ausdrücklich unter Vorbehalt stellen. In welcher Form Sie dies tun, z. B. Aushang am schwarzen Brett, Rundschreiben oder persönliche Erklärung gegenüber jedem einzelnen Mitarbeiter, ist zweitrangig. Entscheidend ist vielmehr, dass Sie den Vorbehalt unmissverständlich äußern. Für Ihre Mitarbeiter muss klar sein, dass die Regelung nur für das betreffende Jahr gilt und Sie sich für Folgejahre eine Änderung vorbehalten.

 

Formulierungsbeispiel:

Die Geschäftsleitung hat in diesem Jahr beschlossen, den Betrieb am Faschingsdienstag ab 11.00 Uhr zu schließen. Für das nächste Jahr halten wir uns eine andere Entscheidung ausdrücklich vor.

 

Checkliste zum Download

Mit unserer Checkliste Betriebliche Übung können Sie überprüfen, ob Sie Ihren Mitarbeitern frei geben müssen.

 

 

Problem Alkoholmissbrauch – Betriebsvereinbarung hilft

Die meisten Karnevalisten feiern während der tollen Tage viel und vor allem ausgelassen. Alkohol spielt dabei eine zentrale Rolle. Für viele Jecken gehört der Alkohol zum Karneval einfach dazu. Problematisch wird übermäßiger Alkoholkonsum erst dann, wenn er während der Arbeitszeit erfolgt oder der Restalkoholgehalt am Tag danach so hoch ist, dass ein „normales“ Arbeiten nicht möglich ist. Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass derjenige, der am Arbeitsplatz Alkohol trinkt oder alkoholisiert erscheint, seinen Job riskiert. Ein absolutes Alkoholverbot besteht in der Regel zwar nicht. Jeder Mitarbeiter hat aber die Pflicht, seine Arbeitsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch Alkoholgenuss zu beeinträchtigen. Sinnvoll ist es deshalb, für klare Verhältnisse zu sorgen und jeglichen Alkoholgenuss im Betrieb zu unterbinden.

 

Musterbetriebsvereinbarung zum Download

Nutzen Sie hierzu unsere Musterbetriebsvereinbarung Alkoholverbotals Formulierungs- und Orientierungshilfe.

 

 

Alkoholtest nur mit Einwilligung

Grundsätzlich gilt, dass Sie als Arbeitgeber Alkoholkontrollen nicht durch einseitige Anordnung gegen den Willen eines Mitarbeiters durchführen können. Voraussetzung jedes einzelnen Alkoholtests ist die Einwilligung des jeweils betroffenen Arbeitnehmers. Dies folgt unmittelbar aus Art.2 des Grundgesetzes (GG). Eine aufgezwungene Alkoholkontrolle bedeutet einen ungerechtfertigten Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit.

 

Wichtiger Hinweis

Deshalb kann auch eine Betriebsvereinbarung die erforderliche Einwilligung des Mitarbeiters zu Alkoholkontrollen nicht ersetzen.

 

So verfahren Sie mit alkoholisierten Mitarbeitern

Zeigt ein Mitarbeiter Anzeichen für alkoholbedingte Beeinträchtigungen seiner Leistungsfähigkeit, sollten Sie die weitere Arbeitsleistung unterbinden und den Arbeitnehmer aus dem Betrieb entfernen (freistellen). Dies gebietet im Übrigen Ihre Fürsorgepflicht. Für den Arbeitsausfall erhält er keine Vergütung.

 

Expertenrat

Dokumentieren Sie unbedingt die Symptome und sichern Sie Beweise, denn Sie unterliegen der Darlegungs- und Beweislast, wobei Ihnen zunächst die Grundsätze des Beweises des ersten Anscheins zugute kommen. Der betroffene Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, den Verdacht durch einen Alkoholtest zu entkräften.

 

Bei Arbeitsverweigerung droht Mitarbeitern der Rauswurf

Verlassen Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz, um Karnevalsumzüge anzuschauen bzw. daran teilzunehmen so handelt es sich dabei um einen Fall von Arbeitsverweigerung. Reagieren Sie darauf zunächst mit einer Abmahnung. Im Wiederholungsfall können Sie fristlos kündigen.

 

Droht ein Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit für den Fall an, dass Sie ihm kurzfristig keinen Urlaub genehmigen, um an einer Karnevalsfestivität teilnehmen zu können, können Sie ihm fristlos kündigen.

 

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